„Immer bist du krank…“ – Krankmeldung mit schlechtem Gewissen

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Januar 2023

Vom Umgang mit dem schlechten Gewissen bei Krankmeldung

Vielen Dank an eine ehemalige Arbeitskollegin für die Inspiration zu diesem Blogartikel. Sie schilderte mir, wie unangenehm es für sie sei, wenn sie sich morgens krankmelden müsse. Viele Gedanken an ihre Kolleg*innen und Patient*innen, die ihr durch den Kopf gehen. Ein unangenehmes Gefühl, das sich breit macht, wenn gleichzeitig der Körper Ruhe für Genesung einfordert.

„Warum ist es so unangenehm immer wieder krank zu sein?“

 

Ich habe mich gefragt ob es jedem so geht, dass er/sie ein „schlechtes Gewissen“ hat, sobald er/sie krank ist.

Aus meiner Sicht und im Austausch mit Freund*innen ist mir die Vielschichtigkeit dieses Themas aufgefallen. Eine abschließende Antwort wird sich jede*r Leser*in nur selber geben können. Ich habe dir einige Fragen zusammen gestellt, die dir, wenn du das möchtest, die Möglichkeit geben, dich und deinen Umgang mit diesem Thema etwas stärker zu beleuchten und Themen hinter diesem Thema zu erkennen.

Kennst du das Schlechte Gewissen bei Krankmeldung? Dann stell dir selber gerne diese Fragen:

  • Kennst du dieses unangenehme Gefühl, wenn du dich krank meldest? Hast du eine Idee wodurch dieses Gefühl entsteht?
  • Vergleichst du deine Krankheitstage mit denen anderer Kolleg*innen und bemerkst, dass dich Erkältungen etc. häufiger treffen als Andere?
  • Welche Vorteile bringt es dir, dich und deine Krankheitstage zu vergleichen?
  • Belastet deine Krankmeldung das Arbeitspensum der Kolleg*innen, in dem sie mehr zu tun haben?
  • Hast du Ideen, wie deine Kolleg*innen oder Vorgesetzte über Krankmeldungen denken? Denkst du es wäre sinnvoll das zu wissen und zu erfragen?
  • Kannst du dir einen offenen Umgang über dein schlechtes Gewissen vorstellen?
  • Wie ist die Haltung deines Unternehmens gegenüber Krankmeldungen? Werden diese als Akt der Selbstfürsorge gesehen und ggf. nach gemeinsamen Möglichkeiten geforscht, wie sich die Krankentage reduzieren lassen und du gesünder bleibst? Oder siehst du dich (unausgesprochenen) Vorwürfen ausgeliefert?
  • Hat deine Krankmeldung direkt Auswirkungen auf die Wirtschaftlichkeit in deinem Unternehmen?
  • Steht dein „Gesundwerden wollen/ auf dich achten“ in Konkurrenz zum „Recht machen wollen/ es anderen nicht schwer machen“?

Nützt es jemandem, dass du dich schlecht und schuldig fühlst weil du krank bist?

„Verantwortung für DICH“ versus „Verantwortungsgefühl für ANDERE“?

Diese Dualität macht meiner Erfahrung und Beobachtung nach den größten Teil des „schlechten Gewissens“ aus. Da steht auf der einen Seite das Gefühl der  Verantwortung für dich: es meldet sich ein Unwohlsein, Krankheitsgefühl und dein System signalisiert dir, du solltest dich pflegen, ausruhen, dir etwas Gutes tun. Genauso stark meldet sich das Gefühl der Verantwortung für deine Kolleg*innen, die ggf. deine Arbeit auffangen müssen und Patient*innen/ Klient*innen, die dir anvertraut sind und die sich Hilfe und schnellstmögliche Therapieerfolge durch dich erhoffen.

Das ist ein starkes Spannungsverhältnis. 

Ich empfinde da die Frage als hilfreich: Kannst du deinen Patient*innen wirklich eine gute Unterstützung sein, indem du dich krank zur Arbeit begibst? Geht es deinen Klient*innen wirklich deutlich schlechter, wenn du nun für dich sorgst und möglicherweise die Therapie mal ausfällt? Kann es evt. sogar ein gutes Zeichen für deine Patient*innen sein, indem du ihnen Selbstfürsorge und Eigenverantwortung vorlebst, indem du dich pflegst?

Gibst du die Verantwortung möglicherweise zunächst ab und gehst noch einen Tag zur Arbeit, bis du von deinen Kolleg*innen die „Absolution“ erhältst, dass du wirklich krank genug bist um dich krank zu melden? Kann das wirklich jemand Außenstehender besser beurteilen als du?

Fakt ist wohl, wir sind unterschiedlich gesund, krank, energiegeladen und erschöpft.

An manchen Rädchen zur Veränderung können wir selber drehen, unser Immunsystem stärken, Sport treiben, etc. und an wiederum anderen Rädchen weniger. Da ist die Anlage, die Prägung, die Immunabwehr, die Reaktion auf Stress, Mobbing, etc. doch sehr individuell.

Ein Erkennen und eine Annahme dieser Unterschiedlichkeit kann möglicherweise schon zu einer Entlastung bei dir führen.

Gibt es Krankheitsgründe, die eher gewürdigt werden und  Bedauern der Kolleg*innen hervorrufen? Wenn Kollegen immer das Gleiche widerfährt: Unfälle/ Sportverletzungen/ ein Überarbeiten, sind das aus meiner Sicht häufig besser tolerierte Krankheitsgründe.

Und was ist mit den zunächst nicht sichtbaren Krankheitsgründen? Sind die ähnlich akzeptiert oder gerät man mit der Offenbarung eher in die Schublade „nicht belastbar“/“Schon wieder krank…“: Depressionen/ Menstruationsbeschwerden/ ein WENIGER  an Energie und Belastbarkeit, aber ein MEHR an Belastung außerhalb der Arbeit in Form von Familienthemen, alten Themen, die auftauchen und ebenfalls bearbeitet werden wollen.

 

Ich bin der Meinung, dass Krankheit und die damit einhergehende Krankmeldung zunächst einmal schlau und sinnvoll von Körper und Psyche sind.

Das schlechte Gewissen bei einer Krankmeldung tut nicht gut und hilft nicht bei der Genesung.

 

Körper und Psyche bekommen eine Pause.

Eine Pause von…?

Darüber darfst du dir dann, wenn es dir besser geht, Gedanken machen:

  • Wo brauchst du mehr/ regelmäßige Pausen im Alltag oder Beruf, um nicht durch eine Krankmeldung eine Pause zu erlangen, die dein Körper einfordert?
  • Welche Änderungen sind im beruflichen Alltag denkbar? (längere Pause? Meditation in der Mittagspause? Reduzierung der Wochenarbeitszeit?)
  • Lädst du deine Energiereserven in der Freizeit gut auf? Oder brauchst du mal eine Pause von Social Media, Netflix und Sofa? Was hilft dir gesünder zu sein/werden? (Sport? Entspannung? Ernährung?)
  • Gibt es eine innere Stimme, die dir ganz andere Änderungen rät? (Jobwechsel? Private Probleme, die bearbeitet werden wollen?)
  • Weichst du mit deiner Erkrankung unterschwelligen Konflikten im Unternehmen aus? Brauchst du möglicherweise Pausen von deinen Vorgesetzten, deinen Kolleg*innen, deinen Patient*innen?

Gute Genesung und

achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

 

Wenn du dich mit diesem Thema und vielen weiteren Themen rund um Gesundheit, Zufriedenheit und Bindung von Mitarbeiter*innen beschäftigen möchtest, melde dich gerne bei mir.

Gemeinsam mit dir und deinem Team erarbeite ich Abläufe, die den Arbeitsalltag vereinfachen und sinnlose und kraftraubende Konflikte verhindern.

In 1:1 Coachings und Workshops biete ich dir und deinem Team den Rahmen für eine langfristige wohltuende Zusammenarbeit.

Ich halte den Fokus, wenn du an deinem Kerngeschäft arbeitest  und erinnere dich an deine Ziele, wenn sie in deinem Alltag verblassen.

 

Schritt für Schritt begleite ich dich und dein Team. Ich freue mich über ein persönliches Gespräch mit dir. Schreib mir gerne: arensressource@gmail.com 

 

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Blog-Aussicht

01. Februar 2023: Das „KANO-Modell“ – Warum Klient*innen immer mehr wollen…

 

„Herr Müller kann nur donnerstags um 15:15 Uhr…“ – Umgang mit speziellen Terminwünschen

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11. Januar 2023

Typisches Szenario in Praxen von Heilberufen: Ein*e neue*r Klient*in erscheint in der Praxis, winkt mit der Verordnung und möchte einen Termin. Einen Termin: donnerstags um 15:15 Uhr.

Und jetzt?

Neulich fragte mich eine ehemalige Kollegin:

„Was kann ich da tun? Ich empfinde es als schwierig und anstrengend, wenn Kund*innen nur zu ganz bestimmten Zeiten einen Termin haben möchten und nicht offen und flexibel für meine Terminangebote sind.“

Ja, das ist schwierig. Es ist mir in meinen über 20 Jahren Berufserfahrung schon oft passiert, dass sich Klient*innen melden, die dringend einen Termin benötigen und sich die Terminsuche sehr aufwändig gestaltet. Es gibt Klient*innen, die beruflich und privat so beschäftigt sind, dass es nur sehr kleine Zeitfenster für eine Therapieeinheit gibt. Klient*innen, die unbedingt ihren eigenen Terminwunsch erfüllt sehen wollen und es scheinbar keine andere Option gibt. Das geschieht vielleicht bewusst, vielleicht auch unbewusst. Sie möchten gerne ihren bestehenden Tagesablauf behalten und den neuen Termin für Ergo, Physio oder Logopädie zu genau dieser einen für sie denkbaren Uhrzeit haben.

Es ist das gute Recht einer*s Klient*in sich diesen einen für sie/ihn passenden Termin zu wünschen. An der ein oder anderen Stelle gelingt die Terminierung vielleicht auch genauso.

 

Was aber, wenn dieser Wunschtermin von Herrn Müller ein fester Termin von Frau Weber ist?

Es gibt für dich Möglichkeiten für die Klärung spezieller Terminwünsche:

Wenn du in einer Praxis angestellt bist, erfrage bei deinen Vorgesetzten, wie der Umgang mit Klient*innen wie Herrn Müller ist. Mithilfe einer klaren Zielsetzung gelingt das einheitliche Benennen der Abläufe am besten.

Legt dein*e Vorgesetzte*r darauf Wert es allen Klient*innen recht zu machen?

Wie sind die Entscheidungskriterien, wenn sich zwei Klient*innen um den gleichen Termin „bewerben“?

  • Privat hat Vorrang vor gesetzlich versichert?
  • Berufstätig vor in Rente/ arbeitslos/ Elternzeit?
  • Kindergartenkind steht hinter Schulkind zurück?
  • Flüchtling vor Patient von der Warteliste?

Wer trifft die Entscheidung? Sind diese Entscheidungen festgelegt oder gibt es immer eine Einzelfallentscheidung?  Hast du als Mitarbeiter*in die Rückendeckung deiner Vorgesetzten, wenn du ggf. einem*r Klient*in den Wunschtermin nicht zur Verfügung stellen kannst?

Aus eigener Erfahrung

möchte ich hier kurz darauf eingehen:

Es ist sinnvoll sich über dieses Thema im Team frühzeitig Gedanken zu machen und verbindliche Strukturen/ Abläufe zu entwickeln. Festgelegte Abläufe geben Sicherheit um in einer oben genannten Situation souverän agieren zu können. Als Angestellte*r kannst du dann selbständig auf die einheitlichen Entscheidungskriterien zurückgreifen und benötigst nicht jedes Mal eine Absprache, was auch zeitsparend ist. Zudem signalisiert der festgelegte einheitliche Ablauf dem*r Klient*in, dass ein Feilschen um den Donnerstagtermin zwecklos ist.

Wichtig ist, dass diese Abläufe auch bindend sind. Ich habe Klient*innen erlebt, die dann hinter dem Rücken der*s Mitarbeiter*in bei Vorgesetzten doch den Termin erhalten haben, weil sie Druck gemacht haben etc.

Lies gerne zum Thema Corporate Identity meinen Blogartikel. Darin beschreibe ich wie sich eine einheitliche Außendarstellung auch durch ein einheitliches Vorgehen bei gleichen Fragestellungen z.B. durch Klient*innen entwickelt.

Wenn du als Angestellte*r keine Rückendeckung hast, dann ist das nicht nur schlecht für die Beziehung zwischen Mitarbeiter*in und Vorgesetzte*n, sondern auch für die Beziehung zwischen Klient*in und Therapeut*in.

Es macht die Angestellten unsicher und verleiht den Aussagen eine Unglaubwürdigkeit. Es wird schwierig sein, diesen Mitarbeiter*innen zukünftig  zu vermitteln, dass das Erstellen von Abläufen Sinn macht, wenn diese je nach Einzelfall dann umgeworfen werden können.

Ich bin für klare Bedingungen, an die sich jeder halten kann.

Es gibt Gründe, die es erschweren einen passenden Termin zu finden, eine gewisse Flexibilität der Klient*innen ist da hilfreich. Meine Erfahrung zeigt, dass Klient*innen, die die Erfahrung machen, dass alles dafür getan wird, ihnen diesen nur einen möglichen Termin frei zu räumen (Einsatz von Telefonaten, Verschieben anderer Patienten, viel Zeit, die im Praxisalltag unmöglich ohne Überstunden umzusetzen ist) selten danach dankbar und zufrieden sind. Oft erfolgt sogar nach einigen Wochen der Therapie, donnerstags um 15:15 Uhr, das gleiche Szenario erneut. Der/die Klient*in muss den Termin dringend verschieben, plötzlich ist nur noch Montag um 18Uhr möglich. Und dann?

Wie dieses Phänomen zustande kommt, beschreibe ich dir hier: KANO-Modell.

 

Eine Beziehung auf Augenhöhe !?!

Wenn ich höre, dass mein Friseur zu meinem Wunschtermin keinen passenden Termin frei hat, erwarte ich persönlich nicht, dass er  anderen Kunden absagt/ verschiebt nur damit ich zu meinem Wunschtermin erscheinen darf…

Das erwarte ich auch nicht von meinem Augenarzt….

oder meinem Physiotherapeuten.

Ich würde den Wunsch äußern und ggf. auch bei fortlaufenden Terminen darum bitten, falls mein Wunschtermin frei wird, diesen für mich zu reservieren. Diese speziellen Anfragen, lassen mich aufmerksam werden, was das eigentliche Bedürfnis des Patienten ist. Meine Beobachtungen geben mir schon mal einen kleinen Einblick in die Erlebenswelt des Gegenübers. ( Wofür ist es Herrn Müller wichtig mit viel Druck und Kampf seinen Wunschtermin zu erwarten? Ist wirklich kein anderer Termin machbar? Droht er damit eine andere Praxis aufzusuchen um Druck aufzubauen?)

Der Gedanke daran, dass ein*e Klient*in in einer anderen Praxis ihr/sein Glück versuchen könnte, lässt viele Praxisinhaber*innen einknicken. Es steht plötzlich die Sorge vor negativer Kritik im Raum. Ist diese Sorge gerechtfertigt? Und ist es den Aufwand, mit dem die fantasierte Kritik evtl. abgewehrt werden kann, wirklich wert?

Was mich immer besonders in diesen Situation erstaunt und irritiert hat: Glaubt ein*e Praxisinhaber*in wirklich, dass Herr Müller zufrieden gestellt wird, wenn er seinen Wunschtermin erhält? Oder „erziehe“ ich einen Erwachsenen dazu, dass ihm, sollte er nur genügend Druck aufbauen, ihm alle Termine möglich gemacht werden? Denkt Herr Müller beim nächsten Mal, wenn seinem Terminwunsch nicht folgegeleistet wird möglicherweise, dass der Service der Praxis nachgelassen hat und ist darüber verstimmt?

Wann gehört die Idee von Therapeut*innen, es den Anderen immer recht machen zu wollen, der Vergangenheit an?

Andere Berufsgruppen sind, wenn die Projekte sich nicht unterbringen lassen/ Kurse voll sind etc. auch nicht gewillt Nachtschichten einzulegen, weil ein* neue*r Kund*in noch einen Termin benötigt. Warten. Nachfrage akzeptieren und auch, dass dieser neue Kunde keinen Bedarf mehr hat wenn ich dann Zeit habe, weil er dann bei der Konkurrenz untergekommen ist. Das ist der Lauf der Dinge. Es wird ein*e neue*r Kund*in kommen. Bei Therapeut*innen beobachte ich häufig eine Extraportion Engagement.

Was sind deine Beweggründe? Fragen an dich selber…

  • Hast du „Angst“, dass Herr Müller in einer anderen Praxis schneller einen Termin erhält? Woher rührt die Angst? Ist sie begründet?
  • Kannst du möglicherweise eine Leichtigkeit darin verspüren, wenn Herr Müller in einer anderen Praxis gut unterkommt?
  • Was ist die Motivation hinter deinem „recht machen wollen“? Bist du nur dann ein*e gute*r Therapeut*in? Bekommst du dafür mehr Bestätigung oder erhoffst sie von Herrn Müller oder Vorgesetzten?
  • Wie gut gelingt dir eine gesunde Abgrenzung in einer herausfordernden Situation?

Meine Empfehlungen für dich:

  • Wieviel Zeit und Aufwand lohnen sich, wenn wieder ein Herr Müller die Praxis betritt? (Einsatz um Donnerstag 15:15 Uhr „frei zu schaufeln“? Überstunden?)
  • Klärung innerhalb des Teams, wie mit Terminen, Wünschen und Drohungen/ Druck umgegangen werden soll. Eine Klarheit bei den Mitarbeiter*innen führt zur Klarheit und Eindeutigkeit in der Botschaft an den/ die Klient*in.
  • Wenn es kein einheitliches Vorgehen gibt oder du selbständig bist: Werde dir über deine Motivation bewusst, wenn ein Herr Müller die Praxis betritt und du viel dafür tun möchtest, dass er seinen Wunschtermin erhält.
  • Es ist in Ordnung, wenn ein*e Klient*in sich anderweitig umschaut. Momentan haben die meisten Praxen lange Wartelisten.
  • Auf eine Androhung „Dann suche ich eine andere Praxis…“ Kann ich mit “ Ja, versuchen Sie es gerne in einer anderen Praxis, geben Sie Bescheid, wenn wir Sie hier auf die Warteliste aufnehmen dürfen…“ Es ist nicht immer eine Drohung. Es ist sein Recht. Es ist erstmal nur eine sachliche Aussage.

 

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

 

Wenn du Abläufe und Strukturen in deinem Unternehmen transparent und nachhaltig entwickeln und leben möchtest melde dich gerne. Gemeinsam mit dir und deinem Team erarbeite ich Abläufe, die den Arbeitsalltag vereinfachen und sinnlose und kraftraubende Konflikte verhindern.

Wenn dir Themen wie Abgrenzung/ Klarheit im Umgang mit Klient*innen und/ oder Mitarbeiter*innen noch schwer fallen, melde dich gerne zu einem 1:1 Coaching.

Lass uns darüber sprechen und ich begleite dich und dein Team in ein erfolgreiches und zufriedenes Jahr 2023.

Ich halte den Fokus, wenn du an deinem Kerngeschäft arbeitest. Ich erinnere dich an deine Ziele, wenn sie in deinem Alltag verblassen.

Ich begleite dich und dein Team Schritt für Schritt. Ich freue mich über ein persönliches Gespräch mit dir. Schreib mir gerne: arensressource@gmail.com 

 

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Blog-Aussicht

18. Januar 2023: Kein Blogartikel. Ich mache Urlaub 🙂

25. Januar 2023: „Immer bist du krank!“ – Vom Umgang mit dem schlechtem Gewissen bei Krankmeldung.

 

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Bitte geben Sie Ihr Ziel ein…

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4. Januar 2023

Ein wunderschönes, bereicherndes und glückliches Neues Jahr

wünsche ich dir, deiner Familie, Freund*innen und Kolleg*innen.

 

Ziele, Neujahrsvorsätze, Visionen…

Alle Jahre wieder machen sich Menschen darüber Gedanken woran sie im neuen Jahr arbeiten wollen, welcher lästigen Angewohnheit sie sich entledigen möchten oder welche Fähigkeiten sie verbessern wollen.

Wie oft hast du selber bereits Vorsätze formuliert und dann ab Mitte Januar wieder zur Seite geschoben?

 

„Nur wer sein Ziel kennt, findet den Weg“ (Laotse)

 

Kennst du dein Ziel? Kennst du das „Warum“ hinter deinem Vorsatz?

Was motiviert dich und ist dein „Warum“ so groß, dass du auch Durststrecken überstehen kannst und dein Ziel weiterhin im Fokus hast?

Mögliche Gründe, warum Vorsätze Mitte Januar der Vergangenheit angehören und du deine Ziele bisher nicht erreicht hast:

  • sie sind nicht konkret formuliert
  • oder sie sind zu groß und ohne Etappenziel
  • oder du hast den Vorsatz nur für dich alleine formuliert und keinen Rechenschaftspartner
  • oder du feierst deine kleinen Erfolge nicht, du belohnst dich erst wenn du endlich das große Ziel erreicht hast
  • oder dir fehlt die innere Motivation und dein starkes „Warum“
  • oder der Gedanke an deinen Vorsatz ist mit negativ formuliert, weil du etwas aufgeben „musst“ („ich muss weniger Süßes essen“/ „ich muss mit dem Rauchen aufhören“/…)

 

Meine Empfehlungen für dich um deine Ziele leichter zu erreichen:

  • Vorsätze kannst du jederzeit formulieren und auch mit der Umsetzung direkt beginnen. Da brauchst du nicht bis zum nächsten Silvester warten.
  • Werde dir über deine innere Motivation bewusst. Du möchtest abnehmen? Ok, aber warum? Was wäre dann anders/ besser?
  • Versuche deine Vorsätze zu visualisieren und mit Emotionen aufzuladen: Du findest im Internet zahlreiche Vorlagen und Erklärungen für Visionboards, die dich täglich an deine Ziele/ Wünsche erinnern.
  • Versuche deinen Vorsatz positiv zu formulieren: statt „ich muss weniger Süßes essen“ „ich ernähre mich gesünder“
  • Suche dir Rechenschaftspartner: Menschen denen du regelmäßig vom aktuellen Stand erzählst.
  • Formuliere deine Ziele konkret. Ich empfehle da die SMART Regel.

 

  • Unterteile dein großes Ziel in mehrere kleine, dann kannst du auf dem Weg mehrere Etappenziele feiern.
  • Das Feiern von Erfolgen: Bei Erfolg wird besonders Dopamin („Glücksbotenstoff“) ausgeschüttet. Dieses wirkt auf dein Hirn wie eine Art Belohnung. Wenn du also mehrere kleine Ziele benennst und erreichst und deinen Erfolg anerkennst/feierst ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass du dran bleibst und Schritt für Schritt das große Ziel erreichst.
  • Erfolge sichtbar machen durch: Notizen im Kalender/ Erfolgstagebuch führen/ im Team wäre eine Sammlung auf einem großen Papierbogen gut sichtbar im Teamraum denkbar.

Alle Empfehlungen lassen sich für dich persönlich oder auch in deinem Team umsetzen. Die SMART Regel ist da wunderbar geeignet um auch im Alltag kurzfristige Ziele mit mehreren Beteiligten festzulegen, ganz ohne Missverständnisse.

Mein Ziel: Halbmarathon

Ich dokumentiere z.B. in meinem Kalender meine kleinen Schritte hin zum großen Ziel. Jede Notiz motiviert mich weiter zu machen. In meinem Fall ist es das Lauftraining. Es gibt da einen langgehegten Wunsch an einem Halbmarathon teilzunehmen. Ob das allerdings realistisch ist, kann ich gerade noch nicht abschätzen, da ich von (fast) 0 starte. Es gibt auf dem Weg aber Etappenziele: 60 Minuten am Stück laufen/ 5km/ 10km und die werde ich dann bei Erfolg feiern. Willkommen als Rechenschaftspartner 🙂

 

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

 

Neuerung auf meiner Website: es gibt ganz neu eine Kommentarfunktion unter meinen Blogartikeln. Ich freue mich, wenn du diese nutzt und mir deine Gedanken, Ideen, Impulse und Erfahrungen schreibst. Bei Gefallen der Artikel kannst du diese nun ganz einfach auch in den sozialen Medien teilen.

 

Möchtest du mit neuen, konkreten und erreichbaren Zielen in das Neue Jahr starten? Du möchtest Ziele gemeinsam in deinem Team herausarbeiten und diese auch erreichen? Du möchtest 2023 mit mehr Fokus und neuen Ideen gestalten?

Lass uns darüber sprechen und ich begleite dich und dein Team in ein erfolgreiches und zufriedenes Jahr 2023. Ich halte den Fokus, wenn du an deinem Kerngeschäft arbeitest und erinnere dich an deine Ziele, wenn sie in deinem Alltag verblassen.

Melde dich für ein erstes unverbindliches persönliches Gespräch mit dir. Schreib mir gerne: arensressource@gmail.com 

 

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Blog-Aussicht

11. Januar 2023: „Herr Müller kann nur donnerstags um 15:15Uhr…“

 

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Umgang mit „schwierigen“ Mitarbeiter*innen

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13. Dezember 2022

Möchtest du:

  • schweigende Mitarbeiter*innen, die bekräftigend mit dem Kopf nicken?

oder

  • mitdenkende Mitarbeiter*innen, die dich an ihren Gedanken und Ideen teilhaben lassen?

Vermutlich kommt es sehr darauf an, was du dir allgemein für die Gestaltung deines Unternehmensalltags wünschst.

Wann sind Mitarbeiter*innen aus deiner Sicht „schwierig“/ anstrengend?

wenn…

  • sie eine eigene Meinung haben und diese benennen?
  • sie sich nicht ganz konform verhalten?
  • dein Vorhaben hinterfragt wird?
  • sie Wiederspruch äußern?

Sind das „schwierige“ Mitarbeiter*innen oder ist es für dich einfach anstrengend, wenn du dich mit Persönlichkeiten auseinandersetzen darfst/ musst?

Was wünschst du dir tatsächlich?

  • ein Abnicken (d)einer neuen Regel durch dein Team?
  • Anerkennung für deine neuen Idee?
  • harmonisches Schweigen?

Stell nur mal ganz kurz vor, dass das „schwierige“ Verhalten….

…möglicherweise ein Zeichen von Mut, Vertrauen und Individualität ist.

…ein Zeichen von ehrlichem Interesse an guten langfristigen Lösungen für dein Unternehmen ist.

…ein Warnsignal für dich ist, denn morgen ist vielleicht jemand anderes schwierig.

…eine Chance ist gemeinsam „out of the box“ zu denken.

Empfehlung:

  • höre deinem Team zu, gerade den Meinungen, die kontrovers sind.
  • achte auf Stimmungen im Team und führe rechtzeitig/zeitnah Gespräche.
  • nutze engagierte Mitarbeiter*innen für dein Unternehmen und finde ggf. neue Aufgabenbereiche, die sie fordern.
  • führe regelmäßig Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit durch UND entwickle entsprechende Maßnahmen.
  • versuche das Potential dieser „schwierigen“ Mitarbeiter*innen zu sehen und zu schätzen.
  • suche dir ggf. Unterstützung in Form eines Coachings, wenn du bemerkst, dass es anstrengend für dich ist „schwierige“ Mitarbeiter*innen zu führen.

Wenn dein Team irgendwann schweigend und nickend vor dir sitzt:  Mach dir Gedanken, plane Mitarbeitergespräche oder schreib schon mal Stellenanzeigen!

 

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

 

Schau dich gerne auf meiner Website um, ich biete bis zum 24. Dezember wöchentlich neue Weihnachtsspezials an, diese sind limitiert in Dauer und Menge. „Workshops“

Möchtest du mehr darüber erfahren wie du das Potential deiner Mitarbeiter*innen nachhaltig und sinnstiftend für alle Beteiligten nutzen kannst? Ich berate dich gerne zu diesem Thema und den Möglichkeiten deiner individuellen internen Personalentwicklung und Motivation deiner Teammitglieder. 

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Blog-Aussicht

21. Dezember 2022 „Mein ehrlicher Rückblick auf 2022“

 

Corporate Identity – nur Außen oder auch im Inneren?

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07. Dezember 2022

Corporate Identity – eine kritische Betrachtung: Corporate Identity vs. eigene Identität

Corporate Identity (CI): Eine Definition

„…Die Summe der Charakteristiken eines Unternehmens repräsentiert die Corporate Identity. Das Konzept der CI beruht auf der Annahme, dass Unternehmen als soziale Systeme wie Personen wahrgenommen werden und ähnlich handeln können. Insofern wird dem Unternehmen eine quasi menschliche Persönlichkeit zugesprochen, beziehungsweise wird es als Aufgabe der Unternehmenskommunikation angesehen, dem Unternehmen zu einer solchen Identität zu verhelfen. Die Identität einer Person ergibt sich für den Beobachter normalerweise aus der optischen Erscheinung sowie der Art und Weise zu sprechen und zu handeln. Betrachtet man ein Unternehmen als einen personalen, psychisch reifen Akteur, so lässt sich seine Identität mit einer Strategie konsistenten Handelns, Kommunizierens und visuellen Auftretens vermitteln. Ergeben diese komplementären Teile ein einheitliches Ganzes, entsteht eine stabile Wahrnehmung dieses Akteurs mit einem spezifischen Charakter, die Corporate Identity…“ (Wikipedia)

Woran erkennen wir Corporate Identity eines Unternehmens?

  1. Kleidung: einheitliche Arbeitskleidung mit dem Logo des Unternehmens
  2. Kommunikation: Schreiben an Kunden, die die gleiche Formatierung und das gleiche Briefpapier nutzen; der Begrüßungssatz am Telefon,…
  3. Wiedererkennung durch ähnliches Auftreten/ Verhaltenscodex: Wie gehen wir mit Patienten um? Umgang mit Beschwerden/ Kollegen/ Wir tragen die Information xy auf folgende Art nach Außen….
  4. …

Welchen Nutzen hat Corporate Identity?

  • Schnelle Wiedererkennung für Kund*innen/ Auftraggeber*innen und andere Interessierte Parteien (äußerlich durch Kleidung/ Logo/ Auftreten)
  • Vermeiden von Widersprüchlichkeiten in der Kommunikation (einheitlicher Umgang mit bestimmten Fragestellungen,…)
  • Stärkung einer Unternehmenskultur/ Zusammengehörigkeitsgefühl

Meine persönliche Meinung:

Einiges finde ich sinnvoll.

Ich bin eine Befürworterin von einheitlichen Standards um das Rad nicht jeden Tag neu erfinden zu müssen. Da ist es gut, wenn die Dinge klar benannt werden und Patient*innen nicht unterschiedliche Antworten je Kolleg*in erhalten (Umgang mit nicht fristgerechter Terminabsage/ Beschwerdemanagement/…)

Arbeitskleidung ist nicht immer schön, trifft nicht immer den persönlichen Geschmack, ist aber praktisch.

 

Was aus meiner Sicht jedoch wichtig ist:

Die Betrachtung der eigenen Identität. Steht CI über der eigenen Identität?

Übernehme ich zu Beginn eines jeden Arbeitstages mit der Arbeitskleidung auch die Identität des Unternehmens und spreche anders und lebe andere Werte als sie mir eigentlich inne wohnen?

Freiheit und Ehrlichkeit:

Werte, die mir sehr wichtig sind.

Ich war in der Vergangenheit in einem Unternehmen angestellt, indem ich nicht offen nach außen meine persönliche Meinung nennen durfte (eine Meinung, die in meinen Augen dem Patienten und dem Unternehmen nicht geschadet hätte). Einsatz für mich und meine Belange sehe ich als Freiheit, v.a. wenn sie die Freiheit des Anderen nicht einschränkt. Wenn diese Freiheit in einem Unternehmen nur zum Schein gelebt wird („wir haben einen Betriebsrat der dich berät, nutzt du ihn aber so kann es dir beruflich schaden“) dann stehen meine Werte und die des Unternehmens in einem Widerspruch.

 

Dann ist für mich die Frage wichtig:

Möchte ich meine Identität, Werte und/ oder Haltung morgens gegen eine manchmal künstlich geformte Identität eines Unternehmens eintauschen?

 

Es gab Zeiten, da habe ich das gemacht. Kein gutes Gefühl.

Mein Wunsch: Eine möglichst große Übereinstimmung meiner Identität und der des Unternehmens mit dem ich zusammen arbeite.

Wenn meine Identität und das Corporate Identity eines Unternehmens in wichtigen Bereichen übereinstimmen, entsteht ein Gefühl von Stimmigkeit und ich kann guten Gewissens meine Arbeitskraft anbieten. Eine 100%ige Übereinstimmung ist sicher auch nicht notwendig.

Wenn es nicht stimmig ist, dann ist es notwendig zu fragen, ob es eine Verkleidung wie an Karneval ist….hmmm wobei der Vergleich hinkt, denn da suchen wir uns auch Verkleidung aus, die in irgendeiner Form zu uns passt. Zu eigenen Wünschen oder Rollen, die wir einmal im Jahr ausleben möchten – und vor allem ist sie freiwillig und selber zu gestalten.

 

Im besten Fall sollte nicht zuerst die CI starr bestehen und ich mich als Mensch dem unterordnen, sondern ein Gestaltungsfreiraum der Mitarbeitenden bestehen, die CI durch ihre Persönlichkeit mitzuformen. CI kann sonst eine trostlose Hülle sein – Worte und Wünsche des Unternehmens alleine nützen da nicht viel.

Es braucht Menschen, die mit ihrer Persönlichkeit das Unternehmen nach Außen tragen. Außen wie Innen.

 

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

 

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Blog-Aussicht

14. Dezember 2022 „Umgang mit schwierigen Mitarbeiter*innen“

 

Zeit für DANKE – an Weihnachten und nach dem Tod.

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30. November 2022

Dankbarkeit.

Weihnachten – häufig die Zeit schlechthin, in der wir uns daran erinnern auch mal wieder danke zu sagen, zum Beispiel dem eigenen Team.

Danke, an Weihnachten und in Todesanzeigen. Das sind die Zeiten, zu denen mir besonders auffällt, wie sehr das DANKE und die Erinnerung an gute Zeiten in den Mittelpunkt gerückt werden. Aber ist das nicht ein bisschen wenig?

Todessanzeigen haben mich schon immer gerührt. Ich kann mich daran erinnern, dass ich in meiner Jugendzeit fasziniert die Texte aufgesogen habe, beeindruckt von den emotionalen Worten, meist den einzigen sentimentalen Zeilen einer Tageszeitung. Später mischte sich der Gedanke dazu: Und wusste das der Mensch, dem da gedankt wurde, auch zu Lebzeiten wie wichtig und geachtet er war? All die gut gemeinten Worte und die darin enthaltende Wertschätzung für den Verstorbenen? Sind Traueranzeigen die Möglichkeit für Hinterbliebene etwas nachzuholen, was zu Lebzeiten verpasst wurde oder woran gespart wurde? In der Familie, im Freundeskreis, aber auch in Unternehmen?

Wie oft sagst du deinem Team DANKE?

DANKE kostet wenige Worte. Kaum Zeit.

DANKE bewirkt, dass sich dein Gegenüber gesehen fühlt. DANKE gibt ein gutes Gefühl. Bindet Menschen und gibt das Gefühl wichtig, geachtet, wertgeschätzt zu sein.

DANKBARKEIT ist eine Haltung.

DANKBARKEIT ist ein WERT.

Wie lebst du diese Haltung in Verbindung mit deinem Team?

Wie zeigst du z.B. dein Danke an Weihnachten?

„Die 5 Sprachen der Mitarbeitermotivation“

„Warum ist es am Arbeitsplatz so ungeheuer wichtig, dass man sich anerkannt fühlt? Weil jeder von uns die Gewissheit haben will, dass das, was er tut, auch eine Bedeutung hat. Wer nicht das Gefühl hat, von Vorgesetzten oder Kollegen wertgeschätzt zu werden, wird sich bald wie eine Maschine oder ein Gebrauchsgut vorkommen. Wenn niemand bemerkt, wie sehr ein Mitarbeiter sich für das Unternehmen einsetzt, schwindet dessen Motivation mit der Zeit“ (Gary Chapmann)

Ich bin vor einiger Zeit in Vorbereitung auf ein Seminar zum Thema Teamentwicklung auf ein tolles Buch gestoßen, dass ich dir gerne vorstellen möchte. „Die 5 Sprachen der Mitarbeitermotivation“ von Dr. Gary Chapmann (unbezahlte Werbung)

In diesem Buch behandelt Chapmann das Thema Motivation unter dem Aspekt, was den Mitarbeiter wirklich motiviert. Er unterteilt die Faktoren, die aus seiner Sicht zu einer besseren Motivation der Mitarbeiter*innen führen, in die Bereiche: Lob und Anerkennung/ Geschenke/ sich Zeit nehmen/ Hilfsbereitschaft/ Körperkontakt. Wertschätzung, die den Teammitgliedern durch diese „Sprachen“ zuteil wird, motivieren sie. Besonders interessant: nicht Jede*r ist über die gleiche Sprache zu motivieren. Es gilt also herauszufinden, welches Teammitglied über welche Sprache am besten zu erreichen ist, denn im Umkehrschluss bedeutet es, dass gut gemeinte Geschenke oder Zeit nicht zu einer Motivation führen, wenn das Teammitglied am besten über Lob und Anerkennung zu motivieren ist.

Das Buch beinhaltet wunderbare Fragen zur Selbstreflexion, Anleitungen für die Praxis und interessante Erkenntnisse.

„Der wichtigste Einflussfaktor auf die Zufriedenheit im Beruf ist nicht die Bezahlung, sondern die Anerkennung und Wertschätzung, die der Betreffende am Arbeitsplatz erfährt.“

(Gary Chapmann)

 

Die verschiedenen Sprachen lassen sich nicht alle gleich gut auf das Schenken zu Weihnachten übertragen, dennoch lohnt es sich die Sprachen zu betrachten. Ich stelle dir, aus meiner Sicht, einige interessante Merkmale der jeweiligen Sprache vor und im Anschluss einige Ideen für die Anwendung z.B. zu Weihnachten.

1.Sprache der Wertschätzung: Lob und Anerkennung.

  • vermittle durch Worte eine positive Botschaft
  • um effektiv zu motivieren und wertzuschätzen sollten deine Äußerungen konkret sein
  • Wertschätzung von Charaktereigenschaften und nicht (ausschließlich) für Leistungen
  • Rahmen: im 4 Augengespräch oder in der Gruppe, geschrieben oder gesprochen (ein sehr sensibler Bereich! Du solltest dir vorab darüber im Klaren sein, wie die Anerkennung bei der Person am besten ankommt, sonst wird das gut gemeinte Lob vor den Augen aller im Team nicht zur Wertschätzung, sondern zur peinlichen Tortur für den Einzelnen)

2.Sprache der Wertschätzung: sich Zeit nehmen.

  • schenke deine ungeteilte Aufmerksamkeit
  • schaffe als Führungskraft einen geschützten Rahmen für ein Gespräch, in dem über Erfolge, Ideen und Frustration gesprochen werden darf
  • Empathisches Zuhören: höre zu und v.a. nimm auch die Emotionen wahr und schätze sie wert, versuche dein Teammitglied wirklich zu verstehen
  • Rahmen: Mittagessen, Spaziergang in der Mittagspause, gelegentliche Anrufe, nach Feierabend zusammen ausgehen

3.Sprache der Wertschätzung: Hilfsbereitschaft.

  • zeige, dass die Teammitglieder auf deine Hilfe zählen können.
  • erfrage, ob sie Hilfe möchten
  • Hilfsbereitschaft sollte freiwillig sein
  • „Kann ich etwas für dich tun, das dir die Arbeit erleichtern würde?“

4.Sprache der Wertschätzung: Geschenke.

  • sollten weder auf den letzten Drücker eingekauft werden, noch gedankenlos sein
  • eine Liste mit Informationen über die Mitarbeiter*innen helfen Geschenke zielgerichtet und wertschätzend zu besorgen (Lieblingsrestaurant/ Lieblingsmusiker/ bevorzugte Events/ Hobbys/….)

5.Sprache der Wertschätzung: Körperkontakt.

  • aufgrund der Vielschichtigkeit und des sensiblen Themas nur einige Beispiele für möglichen wertschätzenden Körperkontakt:
  • high five, auf Schulter und Rücken klopfen, Umarmen 
  • hier gilt wieder besonders: nicht Jede*r ist über die gleiche Sprache motivierbar

Die 5 Sprachen der Dankbarkeit zu Weihnachten

 

  1. Lob und Anerkennung: Schreibe wertschätzende, persönliche Karten mit Botschaften, die nicht nur formell das DANKE formulieren, sondern auch gleichzeitig motivieren, indem sich deine Mitarbeiter*innen wertgeschätzt und gesehen fühlen. Vielleicht gibt es Teammitglieder, für die diese Karte mit deinen wohlgewählten Worten, deutlich mehr Gewichtung, Freude und Motivation schenken, als das physische Präsent.
  2. Sich Zeit nehmen: bewusst vor der Weihnachtszeit in den Austausch kommen, das Jahr gemeinsam Revue passieren lassen. Deinen Mitarbeiter sehen, ihm aktiv zuhören. Ich persönlich finde diese Gespräche nicht nur für Mitarbeiter*innen motivierend, sondern sie können ggf. der Führungskraft schon einen Eindruck gewähren, wo sich das Teammitglied gerade gedanklich befindet: sitzt es noch motiviert im Boot? Gibt es Sorgen des Teammitglieds, die von dir als Führungskraft beachtet werden dürfen und ggf. dazu führen, dass Veränderungsprozesse anstoßen werden sollten? Sich Zeit nehmen, kann aber auch das Weihnachtsessen oder eine ähnliche Aktion sein, zu dem ggf. auch Führungskräfte und Geschäftsführungen dazu treffen, die sich bewusst Zeit nehmen für ihre Teams.
  3. Hilfsbereitschaft: Erfrage, wenn du es nicht eh in deinen Mitarbeitergesprächen tust, wo dein Team und jede*r Einzelne deine Unterstützung braucht. Das kann ganz konkret in deinem Unternehmen sein, aber auch außerhalb, wo das Team von deinem Netzwerk als Führungskraft profitieren darf (Kontakte/ Ideen/ Links…es können ganz niederschwellige Angebote sein. Für einen Mitarbeiter, der besonders mit dieser Sprache motivierbar ist, ist aber deine Hilfestellung vielleicht der wichtigste Teil deines Weihnachtsgeschenks.) Arbeitsplatz am Feierabend für den Kollegen aufräumen, vorarbeiten, wenn man selber eher frei hat.
  4. Geschenke: Die oben erwähnte Liste von Vorlieben deiner Teammitglieder, die individuell auf dein Unternehmen zu übertragen und bei deinen Mitarbeiter*innen zu erfragen ist, macht das Suchen von Geschenken vor Weihnachten einfacher und das Gefühl, das Richtige zu besorgen erspart zusätzlich ein Fischen im Trüben.
  5. Körperkontakt: halte es an Weihnachten so, wie an den übrigen Tagen. Authentisch. Für dich UND dein Gegenüber stimmig.

 

Ich wünsche dir und deinem Team eine dankbare, besinnliche Adventszeit.

Eine DANKBARKEIT, die über die Weihnachtszeit hinaus ragt.

Eine DANKBARKEIT, die zu einer Haltung im Alltag wird.

 

DANKE, dass du meinen Artikel gelesen hast.

DANKE für deine bisherigen Ideen, Anregungen und Rückmeldungen, ich habe mich über jede einzelne Nachricht sehr gefreut.

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

 

Möchtest du deinem Team auf eine nachhaltige und persönliche Art DANKE sagen?

Schau dich gerne auf meiner Website um, ich biete bis zum 24. Dezember wöchentlich neue Weihnachtsspezials an, diese sind limitiert in Dauer und Menge. „Workshops“

Möchtest du mehr über Mitarbeitermotivation in deinem Unternehmen erfahren? Ich berate dich gerne zu diesem Thema und den Möglichkeiten deiner individuellen internen Personalentwicklung.

Gerne berate ich dich dazu und begleite dein Team Schritt für Schritt. Ich freue mich über ein persönliches Gespräch mit dir. Schreib mir gerne: arensressource@gmail.com 

 

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Blog-Aussicht

07. Dezember 2022 Corporate Identity – nur Außen oder auch im Inneren?

 

„Das Johari-Fenster“ – Was passiert, wenn du es anwendest?

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23. November 2022

Was hast du dir aus meinem letzten Blogartikel gedanklich mitgenommen?

  • Gab es Gelegenheiten, dich mit deinen Geheimnissen einem anderen Menschen anzuvertrauen? Privat oder im Beruf?
  • Hat ein Teammitglied oder Freund dich um ein ehrliches Feedback gebeten?
  • Konntest du ihm helfen, seinen öffentlichen Bereich zu vergrößern?

Die Idee des Kommunikationsmodells ist die Annäherung zwischen Selbst- und Fremdbild. Den Öffentlichen Bereich möglichst zu vergrößern, indem du dich selbst offenbarst und von deinem geheimen Bereich mitteilst. Du vergrößerst ihn aber auch durch die Rückmeldung von Anderen, die dir Informationen geben, die dir bisher unbekannt sind, indem dein Bereich des „blinden Flecks“ verkleinert wird.

Meine Empfehlungen für dich:

  • lade deine Mitmenschen dazu ein, dir Feedback zu geben. Das kann z.B. in Form einer Umfrage zu bestimmten Fragen passieren („Was sind aus deiner Sicht meine Fähigkeiten?“/ „Was schätzt du an mir?“) oder in einem persönlichen Gespräch.
  • Bei nahestehenden Menschen lohnt, wenn sie es nicht eh tun, auch die Frage nach kritischen Rückmeldung. 
  • Frag Menschen in deinem Umfeld, ob sie eine Rückmeldung von dir haben möchten. Das kann ein positives Feedback sein, über das sich auch dein Gegenüber vermutlich freuen wird. Es kann aber auch eine Information sein, die eher einen kritischen Aspekt beinhaltet. Erinnere dich an das Beispiel mit dem Fleck auf der Hose im letzten Blogbeitrag. „Das Johari-Fenster“ – Über blinde Flecke und ehrlichen Umgang im Team Mich hat kürzlich eine Freundin darauf aufmerksam gemacht, dass ich neuerdings immer ein bestimmtes Wort als Füllwort mit einbaue. Ist mir selber nicht aufgefallen – „blinder Fleck“ eben. Jetzt kann ich dagegen wirken und bemerke nun wie oft ich es einsetze. Danke Vera.
  • Eine schöne Übung zum Thema „positives Feedback“ sind die 3 Fragen von Curse 3 Fragen, die sofort deine Beziehung verbessern – Meditation, Coaching & Life / Der Podcast mit Michael „Curse“ Kurth

Wie wohltuend ist es wertschätzende Rückmeldungen zu erhalten???

Ist dir schon mal aufgefallen, was passiert, wenn du deinem Gegenüber ein positives Feedback gibst? – Neben der gesellschaftlich tolerierten Art, wie man sich heimlich in sich hinein freut, wenn wir ein Lob bekommen? Das Gesehenwerden? Das Leuchten in den Augen? Ein Ballast der scheinbar von den Schultern fällt? Die Erleichterung und die plötzlich eintretende Offenheit des Anderen? Feedbacks, die den, der sie wertschätzend erhält, innerlich wachsen und lachen lassen und ganz nebenbei die Beziehung zum Feedback-Geber verdichten?

Offenheit. Nähe. Weniger Kampf. Zu sich stehen. Authentizität.

Tschüss „Blinder Fleck“  – Willkommen im Öffentlichen Bereich: „Mir bekannt“ und „den Anderen bekannt“.

Den geheimen Bereich öffnen und verkleinern…

Meine Empfehlungen auch hier, tue was dir gut tut. Aber spüre auch, wo diese geheimen Bereiche dich einschränken.

  • Wenn du verheimlichst, dass du z.B. eine Wissenslücke hast und du denkst es werde von dir erwartet, dass du dieses Wissen hast…du kannst so tun als ob, es für dich behalten und ne Show machen. Wahnsinnig anstrengend. Wenn du dazu stehst bist du nahbar. Da kann dir dein Gegenüber eine Antwort geben und vermutlich von dir „lernen“ sich ebenfalls zu öffnen und die Maske ablegen.

Wieviel mehr Nähe käme auf?

 

  • Wenn du dein Gegenüber nicht an deinen familiären Sorgen teilhaben lässt, aus Angst nicht verstanden zu werden und du dich weiter zurück ziehst….wie soll da Verständnis in dein Leben einziehen, wenn du dich nicht zeigst mit deinen Themen? Wenn du diese grauen traurigen Geheimnisse mitteilst, Stück für Stück dich heran tastest…

Wieviel mehr Verständnis wäre möglich?

 

  • Wenn du als Leitung deine Unsicherheit benennen würdest, deine Sorge nicht zu genügen, deine Angst nicht alles zu schaffen, dich übernommen zu haben, wie soll da ein Miteinander entstehen? Wenn du dich aber zeigst mit dem was dich bewegt und du Hilfe in deinem Team erfragst…

Wieviel mehr Gemeinschaft wäre da möglich?

 

All diese Beispiele bieten die Möglichkeit der Begegnung im „öffentlichen Bereich“. Dort wo sich im Johari-Fenster „mir bekannt“ und „anderen bekannt“  treffen – Mach´s gut Geheimnis.

Dort wo wir über die gleichen Dinge sprechen können. Wir ähnliche Informationen haben und das Thema beleuchten können. Für Lösungen. Hilfe. Unterstützung. Aufdecken von Missverständnissen. Verständnis. Mit-teilen. Gemeinschaft. Vertrauen.

 

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

 

Möchtest du mehr über hilfreiche gesunde Kommunikation in deinem Unternehmen erfahren? Schau dir gerne dazu meinen  Workshop_Kommunikation an.

Gerne berate ich dich dazu und begleite dein Team Schritt für Schritt. Ich freue mich über ein persönliches Gespräch mit dir. Schreib mir gerne: arensressource@gmail.com 

 

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Blog-Aussicht

30.11. Zeit für DANKE – An Weihnachten und zum Tod.

„Das Johari-Fenster“ – Über blinde Flecke und ehrlichen Umgang im Team

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16.11.2022

Jeder von uns hat Geheimnisse…

Erfahrungen, Ansichten und Eigenschaften, die er oder sie für sich behalten möchte. Oft auch verständlicherweise. Denn auch das haben viele von uns: die Erfahrung gemacht, wie auf eben diese Geheimnisse reagiert wurde. Mit Ablehnung. Beurteilung. Mobbing. Ausgrenzung. Schweigen. Die Möglichkeiten sind vielfältig. Manchmal ist es auch einfach die Angst vor ungeahnten Reaktionen, auf das sich-so-zeigen-wie-man-ist.

Es gibt also gute Gründe den geheimen Bereich auch weiterhin zu schützen. Diesen geheimen Bereich hat Jede*r von uns. Er ist nur dir bekannt und anderen unbekannt und es kostet an der ein oder anderen Stelle viel Anstrengung diese Geheimnisse auch zu bewahren, damit sie deinem Umfeld auch weiterhin unbekannt bleiben.

Es gibt Teams, in denen es das ein oder andere Geheimnis gibt…

  • eine Kollegin, die häusliche Gewalt erlebt und aus Scham nicht darüber redet….
  • ein*e Mitarbeiter*in die bemerkt, dass der Job sie nicht erfüllt, sie sich aber keine Veränderung zutraut, weil sie alleinerziehend ist und denkt sie müsse durchhalten….
  • ein Teammitglied, das mit Neid auf das Familienleben der Anderen schaut und aus Trauer nicht von eigenen Wünschen spricht und sich stattdessen weiter in die Einsamkeit im Privatleben zurückzieht…
  • Ein Kollege, der trotz langjähriger Erfahrung immer noch Unsicherheiten im Umgang mit Kunden erlebt und nicht darüber spricht…
  • eine Leitungskraft, die versucht ihre Nervosität zu überspielen und an ihren Fähigkeiten zweifelt…

Was bedeuten Geheimnisse für Teams?

Was in Teams alles verheimlicht werden kann, ist eine Menge. Und es ist an vielen Stellen in Ordnung, denn es ist die Arbeit und nicht das Privatleben. Aber es schwappen doch auch ungesagte Informationen rüber ins Team. Mal mehr mal weniger.

Darüber müssen wir uns im Klaren sein: Wir sprechen von Geheimnissen, denn die (gesamte) Geschichte des geheimen Bereichs unseres Gegenübers ist uns nicht bekannt. Jedoch: Die Anstrengung, Unsicherheit, Trauer, etc. bei unserem Gegenüber, das geheim hält, empfinden die meisten dennoch.

Aus meiner Sicht, ist gerade die Irritation, die durch das Empfinden von Ungereimtheit aufgrund von Verheimlichen eine Ursache für Missverständnisse, immer in Abhängigkeit von der Art des Geheimnisses.

Ein Hinweis: Ich benenne gleich die Vorteile, was daraus entstehen kann, wenn der geheime Bereich größer wird. Ich sage auf keinen Fall: öffne dich und gebe alles preis. In manchen Bereichen ist ein Verschweigen bestimmt auch sinnvoll. Das kann nur Jede*r für sich erkennen und erfühlen.

Das Johari-Fenster

Joseph Luft und Harry Ingham (Sozialpsychologen; 1955)

Ein Kommunikationsmodell, dem die Theorie zugrunde liegt, dass die zwischenmenschliche Kommunikation einfacher und besser wird, wenn Selbstbild und Fremdbild sich annähern, der öffentliche Bereich größer wird und sowohl dem Anderen als auch dir, die gleichen Dinge bekannt sind.

Dazu gibt es zwei Möglichkeiten:

  • Den geheimen Bereich verkleinern durch Selbstoffenbarung (Anderen mitteilen, was sie noch nicht über dich wissen, dem Thema angemessen und entsprechend)
  • Durch Feedback den Blinden Fleck des Gegenübers verkleinern.

„Das Zusammenleben und die Zusammenarbeit von mehreren Personen funktioniert umso besser, je mehr sie voneinander wissen. Dabei können sowohl positive Effekte für den Einzelnen als auch für die gesamte Gruppe beobachtet werden.“
(Luft und Ingham)

 

 

Den geheimen Bereich verkleinern – den öffentlichen Bereich vergrößern – durch Selbstoffenbarung

Warum macht das Sinn?

Vorteile für den Einzelnen:
• die innere Anspannung wird geringer
• es wird weniger Energie darauf verwendet, etwas geheim zu halten
• Angst vor Entdeckung fällt weg

Vorteile für das Team:
• das Handeln der Person wird transparenter
• das gegenseitige Verständnis wird erhöht/ Rücksichtnahme auf Eigenarten kann erfolgen
• die Qualität der Beziehungen verbessert sich
• Gruppen lernen sich schneller kennen, wenn der öffentliche Bereich aktiv vergrößert wird
• ein WIR-Gefühl wird geschaffen
• ggf. kann eine offenere Fehlerkultur entstehen

Die Bereiche des Johari Fensters sind dynamisch und nicht statisch. Um eine optimale Kommunikation zu erschaffen, sollte der Bereich der öffentlichen Person möglichst vergrößert werden und sich alle anderen Bereiche möglichst verkleinern.

Ich mag die Vorstellung, dass es die Möglichkeit gibt in Teams, diese geheimen Bereiche zu verkleinern und einen wertschätzenden, achtsamen Umgang damit zu pflegen. Das Team hat hier die Möglichkeit jede Menge zu erfahren, was bisher unter der Eisschicht verborgen lag. Lies gerne nochmal in meinem Blogartikel vom 09. November.„Wie geht es dir?“ – Möchtest du es wirklich wissen???

Der Blinde Fleck: mir unbekannt – anderen bekannt.

Der Bereich, in dem andere etwas von dir wissen, was dir selber nicht bekannt ist.

Was das sein kann: Angewohnheiten, Gesten oder Redewendungen, die du selber nicht bemerkst. Mimik. Ticks.

Wie geht es dir damit, wenn Andere dich auf deine blinden Flecke aufmerksam machen? Bist du irritiert? Gekränkt? Dankbar?

Ich kenne alle Reaktionen. Es kommt auf das WIE an. Wenn es dem Anderen bewusst ist, dass es mein blinder Fleck ist und er mir seine Beobachtung ohne Wertung mitteilt, bin ich einfach dankbar. Dankbar deshalb, weil ich nun aktiv gegensteuern kann, wenn ich es möchte und für sinnvoll erachte. Und im Übrigen geht es bei blinden Flecken nicht nur um negative Eigenschaften. Auch positive Dinge sind dir vielleicht nicht immer bewusst, Anderen hingegen sehr. Erinnere dich mal an das letzte Kompliment, das du unerwartet erhalten hast…haben da Fremd- und Selbstbild übereingestimmt?

Der Fleck auf deiner Hose.

Es fühlt sich ungefähr so als, als würdest du darauf hingewiesen, dass du auf deiner hellen Hose hinten einen Fleck hast. Unangenehm es gesagt zu bekommen, aber ist ja Fakt. Gut, dass du jetzt den Mantel drüber hängen kannst oder dich schnell umziehen kannst. Der Andere hat dir die Möglichkeit gegeben frei zu handeln.  Kann der Andere ja nichts dafür, dass da der Fleck ist.

Den Blinden Fleck verkleinern – den öffentlichen Bereich vergrößern – durch Feedback

Warum macht das Sinn?

Feedback durch Andere einholen „Was nehmen die Anderen an dir wahr?“

Negatives Feedback: an Schwächen kannst du nun gezielt gearbeitet.

Positives Feedback: Kennst du alle deine guten Eigenschaften schon? Diese gezielt einzusetzen und sich v.a. auch darüber freuen zu können ist ein positiver Nebeneffekt.

 

 

In der nächsten Woche geht es weiter mit dem Johari-Fenster und den Einsatzmöglichkeiten, Vorteilen und Empfehlungen.

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

 

Möchtest du mehr über hilfreiche gesunde Kommunikation in deinem Unternehmen erfahren?

Zum Beispiel mit deinem Team erste Bausteine des Qualitätsmanagements umsetzen? Gerne berate ich dich dazu und begleite dein Team Schritt für Schritt. Ich freue mich über ein persönliches Gespräch mit dir. Schreib mir gerne: arensressource@gmail.com 

 

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Am 21.11. erscheint mein nächster Newsletter, diesmal u.a. mit den Auswertungen meiner Umfragen.

 

Blog-Aussicht

23.11. „Das Johari-Fenster“ – Was passiert, wenn du es anwendest?

 

Kontinuierlich. Verändern. Im Team.

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02. November 2022

Fortsetzung des Themas:

Veränderungsmanagement.

Veränderungen…

  • leiten wir aus unseren Erfahrungen ab.
  • sollten transparent gestaltet werden, damit alle daran Beteiligten die Schritte verstehen und nicht im Verlauf des Prozesses gedanklich verloren gehen.
  • sind nicht statisch, sondern durch ein kontinuierliches Anpassen auf neue Situationen und Gegebenheiten, einem stetigen Veränderungsprozess unterworfen. Einem Zyklus. Einem immerwährenden Kreislauf.

Im vergangenen Blogartikel habe ich den PDCA-Zyklus anhand eines sehr einfachen, praktischen Beispiels dem Wocheneinkauf vorstellt. Falls du ihn noch mal nachlesen möchtest, hier der Link dazu Nachhaltig verändern. Verbessern. Lernen.

Durchführung des PDCA – Zyklus am Beispiel: Teamsitzung effektiv gestalten

Plan:

Plane alle Details, alle Ressourcen (Zeit, Geld, Materialien, Personen, Raum,…)

  • Wieviel Zeit steht zur Verfügung? Insgesamt/ für die einzelnen Themen?
  • Wer nimmt teil?
  • Wie sind Aufgaben verteilt: Zeitwächter/ Protokollant/ Moderator/ Stellvertreter?
  • Wie wird dokumentiert? Welche Formulare werden benötigt?  Was ist der Nutzen der Dokumentation?
  • Welche Themen werden besprochen? Welche Themen aus der vorherigen Sitzung werden nachbearbeitet? Wie ist der Umgang mit Themenspeicher/ Zwischenfragen/ Entscheidungen…

DO:

Führe durch, setze deine Planung um. 

  • Führe die Teamsitzung durch.

Check:

Vergleiche das Ergebnis mit deinem ursprünglichen Plan. Wo fallen dir Abweichungen auf? Wo sind Nachbesserungen, Anpassungen nötig? Verhandlungen mit Mitmenschen? Schreibe dir genau diese Ideen direkt auf, sie geraten sonst zu schnell in Vergessenheit!

  • Hat die Zeit gereicht? Bleiben wieder die gleichen Themen unbesprochen und nicht geklärt/ entschieden?
  • Waren alle eingeplanten Teammitglieder anwesend?
  • Konnte pünktlich begonnen und beendet werden?
  • Hat es Störfaktoren gegeben?
  • Hat die Doku geklappt?
  • Zeitverzögerungen durch nicht geklärte Verteilung der Verantwortlichkeiten?
  • Raum adäquat?

Act:

Was hat in der Umsetzung gut funktioniert und kann für Folgeaktivitäten beibehalten (standardisiert) werden? Was hat hingegen nicht gut geklappt und sollte von dir überarbeitet werden? Welche Maßnahmen leitest du aus deinen Erfahrungen ab?

  • Anpassung der Zeit, damit alle pünktlich teilnehmen können.
  • Verteilung der Verantwortlichkeiten.
  • Anpassung des Formulars für die Dokumentation?
  • Umgang mit Themenspeicher/ Zwischenfragen und Entscheidungen klären und transparent mitteilen.
  • Wie können Störfaktoren vermieden werden? Verschriftlichen von Veränderungen.

Leite aus deinen Erfahrungen und Beobachtungen im Team, neue Plans ab, passe an und erprobe die Veränderungen in der nächsten Teamsitzung. Der kontinuierliche Veränderungsprozess ist wie schon erwähnt ein immerwährender. Es besteht immer die Möglichkeit wieder anzupassen. Jede Veränderung von außen erfordert offensichtlich eine Anpassung (Raumgröße nicht mehr ausreichend, da zwei neue Kollegen) aber auch bei vermeintlich gleichen Rahmenbedingungen darf optimiert werden. Das Wissen darum hält den Blick offen für neue Ideen und Verbesserungsmöglichkeiten.

 

Nimm dein Team mit ins Boot der Entscheidungsfindung,

wenn du langfristig nicht alleine rudern möchtest.

 

 

Veränderungsprozesse im Team.

Du hast als Führungskraft die Möglichkeit Verbesserungen alleine anzustoßen und deinem Team deine Ideen und Maßnahmen vorzugeben. Nachhaltiger und langfristig gesünder für alle Beteiligten ist meiner Meinung nach die Entwicklung und Umsetzung im Team.

Ich habe selber in vielen Situationen erlebt, wie es sich anfühlt, wenn mir eine Entscheidung vorgesetzt wird, die mich und mein Arbeiten direkt betrifft und wo ich nicht zu meiner Meinung gefragt worden bin. Das kann jede Führungskraft so machen. Das ist ihr Recht. Aber bringt es langfristig Erfolg?

Am Beispiel Lena.

Ich erzähle dir von einer Situation, die mir eine Freundin vor zwei Wochen schilderte. Ich nenne sie hier Lena. Lena ist 43 Jahre, eine sehr gut qualifizierte Therapeutin. Sie arbeitet seit einem Jahr in einer Praxis, hat 3 Chefinnen, die sich ursprünglich bewusst für eine persönlich geführte Praxis entschieden haben, denen es im Kern darum geht, dass es den Mitarbeiter*innen gut geht. Jetzt hat das letzte Jahr aber nicht die finanziellen Gewinne abgeworfen, die sie sich erhofft haben. Aus Gründen der Anonymität gehe ich nicht weiter auf den Beruf ein, es sei so viel verraten, es geht der Praxis finanziell gut, nur eben nicht sehr gut.

Fakt ist, die Chefinnen möchten eine Veränderung mit dem Ziel: mehr Gewinn.

Jetzt gibt es zwei, vielleicht sogar mehr, Möglichkeiten.

a) die Chefinnen entwickeln Ideen im Team.

b) die Chefinnen entwickeln ihre eigenen Ideen mit einem externen Berater und geben die Ideen als Vorgabe an ihr Team weiter.

Horche mal kurz in dich hinein, wie sich die beiden Möglichkeiten für dich anfühlen…

Trommelwirbel:

die Chefinnen entschieden sich für Möglichkeit b) und offenbarten ihren Mitarbeiter*innen folgende Entscheidungen: Aufgabenumverteilungen. Mehr Patienten. Kürzere Patientenzeiten. Weniger Zeit für Berichte. Belohnungssystem, das niemanden motiviert.

 

Mit welchem Ergebnis?

Schock bei Lena und ihren Kolleg*innen.

 

Ungläubigkeit ob der Ideen. Fassungslosigkeit. Ärger und Wut nicht gefragt worden zu sein. Gefühl der Ungerechtigkeit. Gedanken: „Wie soll ich so einen Tag mit so vielen Patienten gesund überstehen?“, “ Das ist doch nicht mehr qualitativ hochwertige Arbeit“, „Warum nehmen die mir Aufgaben weg, die ich gerne gemacht habe, nur um zu optimieren?“ Das Gefühl, es zählt die Meinung der Mitarbeiter*innen nicht, sondern nur der Profit. Erste Gedanken an Jobwechsel stehen im Raum.

Ich bemängele nicht, dass sich in diesen Zeiten alle Gedanken machen müssen, wie sie ihr Geld erwirtschaften und das auch im Gesundheitswesen. Es darf auch gerne um Profit gehen.

Ich frage mich nur: warum geschieht das ÄNDERN nicht im Team?

 

Was wäre bei der Möglichkeit a) vermutlich passiert, wenn das Team einbezogen worden wäre?

  • Das Team wäre durch den Prozess noch mehr zusammen gerückt. Es hätte Wertschätzung erfahren, an wichtigen Veränderungen beteiligt zu sein.
  • Es hätte eventuell mehr, aber zumindest andere Ideen entwickelt als 3 Chefinnen und ein externer Berater.
  • Es hätte Bedenken und Sorgen direkt benennen können.
  • Das Team hätte ein Belohnungssystem mit Anreizen die auch attraktiv sind entwickelt.
  • Das Team samt Chefinnen wäre im Austausch und im Verhandeln miteinander gewesen.
  • Eine erfolgreiche Lösung würde von allen Mitarbeiter*innen besser mitgetragen werden, da sie an dem Prozess der Veränderung beteiligt waren.
  • Die gemeinsame Veränderung würde bei Erfolg sogar zu einer stärkeren Bindung an die Praxis führen, da die Identifizierung mit der Praxis größer wird, je mehr die Mitarbeiter*innen an der Entwicklung beteiligt sind.

 

Meine Empfehlung für dich:

  • Als Angestellte: Frage dich, wo in deinem Arbeitsumfeld möchtest du mehr an Veränderungsprozessen beteiligt werden?
  • Versuche mit deiner Leitung darüber ins Gespräch zu kommen. Vielleicht gelingt es dir, die Vorteile deiner Leitung gegenüber zu vertreten.
  • Als Leitung: welche Fragen und Veränderungen liegen in der nahen Zukunft an und woran möchtest du dein Team beteiligen?
  • Was hat dich bisher davon abgehalten dein Team in Veränderungsprozesse einzubeziehen?

 

Ich wünsche Lena und ihren Kolleg*innen in Zukunft mehr Beteiligung an Veränderungsprozessen, damit auf Dauer ein gute, zufriedenstellende Team-Arbeit möglich ist.

 

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams!

Isabel.

 

Möchtest du mehr über mögliche Veränderungs- und Verbesserungsprozesse in deinem Unternehmen erfahren?

Zum Beispiel mit deinem Team erste Bausteine des Qualitätsmanagements umsetzen? Gerne berate ich dich dazu und begleite dein Team Schritt für Schritt. Ich freue mich über ein persönliches Gespräch mit dir. Schreib mir gerne: arensressource@gmail.com 

 

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Blog-Aussicht

09.11. „Wie geht´s  dir?“ – „Möchtest du es wirklich wissen???“

 

Nachhaltig verändern. Verbessern. Lernen.

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26. Oktober 2022

23. #Blognacht von und mit Anna Koschinski. Einmal monatlich bietet Anna einen virtuellen Rahmen für Menschen, die schreiben wollen, meist an einem Blogartikel. Annas Impuls für die letzte Blognacht am 22.10.:  „So arbeite ich besonders nachhaltig“. Passte perfekt zu meinem geplanten Thema dem Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP).

Meine Meinung: Ich finde es nicht nachhaltig,

  • sich stetig über schlechte Abläufe im Job zu ärgern ohne es anzusprechen oder auf Leitungsebene etwas zu verändern
  • immer die gleichen „Fehler“ zu machen und nicht daraus zu lernen
  • Abläufe nicht zu standardisieren und statt dessen regelmäßig das Gleiche zu bemängeln
  • immer die alten Wege und Gedanken zu gehen und zu denken, obwohl sie nicht zufriedenstellend und zielführend waren
  • über die Wünsche, Bedürfnisse und Ideen von Mitarbeiter*innen hinweg zu gehen und somit wichtige menschliche Ressourcen zu verschleißen

„Die Definition von Wahnsinn ist: immer wieder das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten“

Albert Einstein

 

Nachhaltig ist aus meiner Sicht:

  • Teammitglieder zu stärken und ihre Bedürfnisse und Ideen wertschätzend einzubinden
  • dafür zu sorgen, dass Teammitglieder langfristig dem Unternehmen erhalten bleiben
  • aus Fehlern und Erfahrungen zu lernen
  • neue Gedanken zulassen und neue Wege in Erwägung ziehen
  • voneinander zu lernen, im Positiven wie im Negativen
  • Gelerntes verschriftlichen – Nachlesen statt Neudiskutieren bei Unsicherheiten

Diese Gedanken lassen sich sowohl auf die Arbeitswelt als auch auf persönliche Themen und Abläufe im Privaten übertragen. Mit meiner Arbeit möchte ich einen Nachhaltigkeitsgedanken im Sinne des Unternehmens, der Leitungskräfte und jedes Einzelnen im Team vermitteln. Dieser Gedanke ist eng verbunden mit dem Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP).

Es geht um die Entscheidung:

Möchtest du, dass alles bleibt wie es ist?

Oder lässt du dich auf neue Erfahrungen ein und bist bereit zu lernen?

 

Indem du die Situationen, die noch nicht reibungslos laufen, überprüfst, anpasst und veränderst.

Vermutungen, warum du immer wieder über die gleichen Themen sprichst und doch nichts veränderst:

  • Der Mensch ist ein Gewohnheitstier –  Veränderungen sind oft unangenehm, du weißt nicht was die Veränderung mit sich bringt – bleibt alles beim Alten, weißt du worüber du dich ärgern darfst.
  • Du besprichst Veränderungen und Verbesserungen, verlierst aber im Alltag die Umsetzung aus den Augen.
  • Du kennst die Zuständigkeiten und die Anwendungen von Veränderungs- und Verbesserungsprozessen noch nicht.
  • Du erwartest auf Anhieb eine große Veränderungen. Es sind aber meist viele kleine Schritte der Veränderung, die zum großen Ganzen führen. Mit viel Geduld und Ausdauer.

 

Ein Herzstück des Qualitätsmanagements: Der PDCA – Zyklus

 

 

 

Der Vorteil dieses Prozesses ist, er ist ein immerwährender ist. Ein Kontinuierlicher Verbesserungsprozess. Nach der Planung und Durchführung einer Tätigkeit erfolgt die Überprüfung – ein Abgleichen inwiefern die Ergebnisse mit der vorherigen Planung übereinstimmen. Daraus wiederrum werden Maßnahmen abgeleitet, die zu einer Verbesserung führen sollen. Was schon im Begriff deutlich wird, ist das kontinuierliche Überarbeiten und Verbessern.

Aus meiner Sicht steht nicht der Aspekt des Optimierens um ein Optimieren willen an  erster Stelle, sondern ein Lernen.

 

Ein Lernen, das aus meiner Sicht, mehr möchte als einen Prozess zu verbessern. Die Auseinandersetzung mit dem PDCA-Zyklus im Team bietet einen Raum um voneinander zu lernen, gemeinsam mehr Ideen einzubringen als ein Einzelner. Sich als Team zusammen für verschiedene, das Team betreffende, Situationen einzusetzen. Eine Veränderung, die von einem Team hergeleitet wird, wird aus meiner Sicht deutlich besser mitgetragen, als Veränderungen, die von außen über ein Team gestülpt werden.

Durchführung des PDCA – Zyklus am Beispiel: Wocheneinkauf

In alltäglichen Situationen fällt uns häufig nicht mehr auf, dass wir den PDCA-Zyklus nutzen, es ist daher empfehlenswert, sich zur Übung vor Augen zu führen, wie „einfach“ es uns in gewohnten Tätigkeiten gelingt diesen Prozess zu durchlaufen. Anschließend lassen sich diese Erfahrungen auf die Arbeitssituation und weniger gewohnte Tätigkeiten übertragen.

Plan:

Plane alle Details, alle Ressourcen (Zeit, Geld, Materialien,…)

Was ist zu kaufen? Wer kauft ein? Wie gelangst du zum Geschäft? In welchen Geschäften planst du zu kaufen? Welches Budget steht dir zur Verfügung? Welche Utensilien nimmst du mit (Tüten? Leergut?) Wieviel Zeit steht zur Verfügung?

DO:

Führe durch, setze deine Planung um. 

Führe den Einkauf durch.

Check:

Vergleiche das Ergebnis mit deinem ursprünglichen Plan. Wo fallen dir Abweichungen auf? Wo sind Nachbesserungen, Anpassungen nötig? Verhandlungen mit Mitmenschen? Schreibe dir genau diese Ideen direkt auf, sie geraten sonst zu schnell in Vergessenheit!

Hast du alles beim Einkauf bekommen? Haben Zeit und Geld gereicht? Hattest du ausreichend Verpackungsmaterial dabei?

Act:

Was hat in der Umsetzung gut funktioniert und kann für Folgeaktivitäten beibehalten (standardisiert) werden? Was hat hingegen nicht gut geklappt und sollte von dir überarbeitet werden? Welche Maßnahmen leitest du aus deinen Erfahrungen ab?

War die Zeit nicht ausreichend? Warum? Feierabendverkehr? Auf welche Zeit kann der Einkauf beim nächsten Mal verlegt werden? Kannst du zu dieser Zeit selber nicht einkaufen und benötigst einen anderen Tag oder kann dein Partner den Einkauf übernehmen?Hast du alles, was geplant war, bekommen? Wenn nein, welche Läden eignen sich besser? Schlechte Parkplatzsituation: wirst du nächstes Mal die Bahn oder das Rad nehmen oder einen anderen Laden mit ausreichend Parkplätzen aufsuchen?

An dieser Stelle beginnt ein neuer PDCA-Zyklus und der kontinuierliche Verbesserungsprozess ist eingeleitet.

Meine Empfehlung für dich:

  • Nimm dir eine alltägliche Aufgabe vor und gehe nach dem PDCA-Zyklus vor. Überprüfe wie du jetzt schon täglich nach dem PDCA-Zyklus arbeitest! Sortiere und reflektiere! (Kochen/ Kinder ins Bett bringen/Hausaufgabensituation/ Urlaubsvorbereitungen/ Feier organisieren/…) Je öfter wir die Tätigkeiten durchführen, desto mehr Übung haben wir auch im anschließenden Überprüfen und Verbessern. Bei Aufgaben, die nur sehr selten und unregelmäßig vorkommen, kann es schon herausfordernder sein. Hier ist dann besonders wichtig, bei Check und Act schriftlich Standards oder Ideen zu notieren, wenn du langfristig etwas lernen und verändern möchtest!
  • Mache dir eine Liste mit Aufgaben, die du gerne verbessern wollen würdest z.B. auch im Job. (Führung von Teamsitzungen/ Führen von Mitarbeiter*innengespräche/ Bestellungen/ Dokumentation/…)
  • Wähle eine konkrete Aufgabe und gehe Schritt für Schritt nach dem PDCA-Zyklus vor. Sollten mehrere Personen beteiligt sein, macht es Sinn den PDCA-Zyklus mit allen Beteiligten zu erarbeiten.

Ich wünsche dir viel Freude beim Ausprobieren und Lernen.

Im nächsten Blogartikel wird es dann noch weiter um die Vertiefung der Anwendung gehen.

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel.

 

Möchtest du mehr über mögliche Veränderungs- und Verbesserungsprozesse in deinem Unternehmen erfahren?

Zum Beispiel mit deinem Team erste Bausteine des Qualitätsmanagements umsetzen? Gerne berate ich dich dazu und begleite dein Team Schritt für Schritt. Ich freue mich über ein persönliches Gespräch mit dir. Schreib mir gerne: arensressource@gmail.com 

 

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Blog-Aussicht

02.11. Der Kontinuierliche Verbesserungsprozess (KVP) – Praktische Anwendungsbeispiele