Teamentwicklungsphasen – Aufgaben der Führungskraft

05. April 2023

Teil 2

In meinem letzten Blogartikel habe ich dir die 4  Phasen der Teamentwicklung nach B. Tuckman vorgestellt. Heute beleuchte ich die Aufgaben, die du als Führungskraft aus den verschiedenen Phasen für dich ableiten solltest.

Warum ist es mir ein Anliegen, dass du und auch dein Team diese 4 Teamentwicklungsphasen kennt? Warum solltest du um die Aufgaben wissen, die für dich als Führungskraft daraus entstehen?

• Das Wissen um die Teamentwicklungsphasen und die jeweilige Herausforderung, kann deine Praxis davor schützen, wertvolle Mitarbeitenden zu verlieren.
• Du bist vorbereitet, denn du kannst dich auf die Veränderungen im Team einstellen, die ein personeller Wechsel natürlicherweise nach sich zieht.
• Du und dein Team seid weniger enttäuscht oder kritisch, wenn es zunächst anstrengend und scheinbar schlechter um das Miteinander und die Arbeitsmoral bestellt ist.
• Aufgabenschwerpunkte für die jeweiligen Teamentwicklungsphasen sind von Beginn an deutlich, in manchen Phasen geht es nicht um Leistung, sondern um Beziehungsarbeit.

Die Teamentwicklungsphasen und die Aufgaben der Führungskraft

1. Phase: Forming (Orientierungs-/ Findungsphase)

Eine neue Führungskraft oder ein neues Teammitglied wird eingestellt, meist bedeutet das, dass zuvor auch Kolleg*innen das Team oder das Unternehmen verlassen haben. Die erste Phase ist gekennzeichnet durch einen höflich wartenden Umgang, Unsicherheit – das Bedürfnis nach Zusammengehörigkeit ist hoch. Bisherige Rollen und Ziele werden in Frage gestellt und müssen sich erstmal wieder neu formieren. Teilweise tauchen hier schon Kämpfe um Vormachtstellungen einzelner Kolleg*innen auf.

Deine Aufgabe als Führungskraft in dieser Teamentwicklungsphase…

ist die eines Gastgebers/ Gastgeberin, der/die das Kennenlernen der Teammitglieder unterstützt und Möglichkeiten zum Austausch schafft. Das können gemeinsame Unternehmungen oder Mittagessen sein. Der Sicherheitsaspekt ist hier vorrangig, die Teammitglieder sind durch die personellen Veränderungen verunsichert und benötigen durch eine beziehungsorientierte Führung eine feste Grundstruktur und Regeln.

Gemeinsamkeiten lassen sich auch durch das Entwickeln bzw. Kommunizieren gemeinsamer Werte und Symbole (Logo/ Arbeitskleidung/…) entdecken. Mit Lob und Wertschätzung sollte in dieser Phase ebenfalls großzügig umgegangen werden.

2. Phase Storming (Konfrontations-/ Konfliktphase)

In dieser Phase kommt es zu offenen Konfrontationen, Konflikten und Grüppchenbildungen. Die einzelnen Teammitglieder suchen ihren Platz, der Umgang verschlechtert sich, was häufig als Verschlechterung der Zusammenarbeit interpretiert wird. Es tauchen teilweise chaotische Zustände auf, das Team befindet sich in der Krise, was innerhalb dieser Teamentwicklungsphase zu einer hohen Mitarbeitendenfluktuation führen kann.

Deine Aufgabe als Führungskraft in dieser Teamentwicklungsphase…

ist die ähnlich eines Streitschlichters. Regeln sollen gemeinsam verfasst werden und als Führungskraft solltest du darauf achten, dass diese auch eingehalten werden. Vor allem in dieser Phase ist die Rückmeldung darüber wichtig, dass es sich um “normale Teamentwichlungsphasen” handelt. Kompetenzen der Kompromissfähigkeit dürfen sich nun herausbilden. Um der Grüppchenbildung entgegenzuwirken, sollte v.a. bei Schichtarbeit auf eine gute Durchmischung der Mitarbeiter*innen gesorgt werden.

Es sollte viel Zeit für Einzelgespräche reserviert werden um jedem Teammitglied das Gefühl zu geben, “gesehen” zu werden. Lob sollte ebenfalls in dieser Einzelkonstellation erfolgen und nicht in der Gruppe.

3. Phase: Norming (Organisations-/ Regelungsphase)

Wenn du als Führungskraft dein Team gut durch die bisherigen Phasen geführt hast und die Phasen durchlebt werden konnten ohne Emotionen zu übersehen oder den Prozess anzutreiben, wird dein Team allmählich ein Zusammengehörigkeitsgefühl entwickeln, Teambildung ist nun möglich. Das Team kann nun angemessen mit Konfrontation umgehen und Regeln herausarbeiten. Die Rollen der Einzelnen sind nun geklärt und das Vertrauen in die Kolleg*innen wächst, die Stärken und Schwächen des Einzelnen werden deutlich.

Deine Aufgabe als Führungskraft in dieser Teamentwicklungsphase…

ist nun v.a. die Unterstützung der Teammitglieder, die noch Schwierigkeiten haben sich einzuordnen. Der Aspekt der individuellen Förderung tritt in Erscheinung, Schwächen und Stärken der Mitarbeitenden werden deutlich und dass nicht jede*r alle Tätigkeiten gleich gut kann. Als Führungskraft solltest du hier auf die Stärken der Einzelnen setzen und fördern wo es sinnvoll erscheint.

4. Phase: Performing (Leistungsphase)

Nun hat das Team die höchste Arbeits- und Leistungsfähigkeit erreicht, den idealen Arbeitszustand. Die Teamstruktur hat sich so entwickelt, dass sie zur Aufgabenerfüllung optimal genutzt wird, das Team ist hoch motiviert, produktiv und identifiziert sich mit dem Arbeitsauftrag. Es können höher qualitative Aufgaben begonnen werden (Konzeptionsarbeit/ QM). Es taucht der Wunsch auf, alles möge bleiben, wie es ist.

Deine Aufgabe als Führungskraft in dieser Teamentwicklungsphase…

delegieren. Das Team arbeitet nun gut zusammen, als Führungskraft kannst du nun Aufgaben abgeben und das gute Miteinander anerkennen.

Diese Phase entpuppt sich jedoch auch als Komfortzone: Daher sollte dein Ziel als Führungskraft sein, deine Teammitglieder anzuregen sich weiterzuentwickeln und für neue Herausforderungen offen zu bleiben.

Meine Empfehlung für dich und dein Team:

• Reflektiert vergangene Teamentwicklungsphasen: Erkennt ihr die Phasen wieder? Wie hat sich dort das Miteinander entwickelt?
• Was war hilfreich? Was waren die Konsequenzen aus dem beobachteten Verhalten? Was hätte jedes einzelne Teammitglied benötigt? Gab es Krisen und Fluktuation?
• Gibt es noch Schwierigkeiten, die sich bis heute durchziehen und nachträglich bearbeitet werden sollten?
• Leite daraus für dich als Führungskraft eigene Handlungen für die nächste Veränderung ab.

Melde dich bei mir für Workshops, Beratung oder Coaching: arensressource@gmail.com

• Wenn du Unterstützung in der Nacharbeit der bisherigen Teamentwicklung benötigst!
• Wenn du deine Führungskompetenzen erweitern möchtest!
• Wenn du dein Verhalten reflektieren und Blockaden verstehen und ggf. auflösen möchtest!

Wie empfindest du deine eigenen Führungskompetenzen in diesen Phasen der Teamentwicklung?

Wie ergeht es dir als Teammitglied? Welche Erfahrungen hast du bisher gemacht und was sind deine Bedürfnisse innerhalb der Phasen?

Schreib mir gerne in die Kommentare. Ich freue mich über deine Rückmeldung.

Melde dich bei mir und wir bereiten die Teamentwicklungsphasen so gut vor, so dass dein Team diesen Prozess als Chance empfindet und als ein gut funktionierendes, stabiles und lebendiges Team zusammen wächst.

Schreib mir gerne eine Nachricht für ein erstes kostenloses Informationsgespräch. mail@arensressource.de

Schritt für Schritt begleite ich dich und dein Team durch alle relevanten Veränderungsprozesse. 

Newsletter Melde dich gerne für meinen Newsletter an. Newsletteranmeldung

Blog-Aussicht Kurze Frühlingspause 🙂 

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

Bildnachweis: pexels-fauxels-3184394-1-scaled-e1680447233548.jpg