03. Mai 2024

Du bist Ergotherapeutin, Physiotherapeutin oder Logopädin und spielst mit dem Gedanken deine eigene Praxis zu eröffnen?

Dann kommen hier meine 10 + 1 Tipps für deinen Start als Praxisinhaberin, die du von Beginn an beherzigen darfst.

Neben der Praxisabnahme, der Suche nach einem vertrauensvollen Steuerberater und viel Papierkram, solltest du deine Praxis und vor allem dich in deiner neuen Rolle als Praxisinhaberin ganz deutlich in den Fokus rücken.

Meine 10 + 1 Tipps für deinen Start als Praxisinhaberin:

1. Kenne deine Visionen, Werte und Bedürfnisse

Notiere dir deine Vision zum Thema „Eigene Praxis“. Male sie dir so groß, bunt und emotional aus, wie möglich. Was hat dich zu dieser Entscheidung geführt? Wie hat sich diese Entscheidung und die Planung ganz zu Beginn angefühlt? Welche Chefin möchtest du sein/ werden? Was sind deine Werte und wo geraten sie mit den Bedürfnissen deines Unternehmens „aneinander“?

Warum solltest du dich mit deinen Visionen, Werten und Bedürfnissen auseinandersetzen? Deine Arbeit und Rolle als Chefin wird nicht ausschließlich leicht sein. Es wird Täler geben und möglicherweise wird der Zweifel laut  „Warum habe ich mich bloß selbständig gemacht?“. Um dich in diesen Situationen mit deiner Vision zu verbinden und auf deinem Weg zu einer zufriedenen, erfolgreichen Praxisinhaberin zu bleiben, lohnt es sich die eigene Vision immer wieder in den Mittelpunkt zu rücken. Denn sie hat dich auf diesen Weg geführt, oder?

2. Zeitmanagement: Behalte den Überblick und priorisiere

Als Praxisinhaberin werden viele neue Aufgaben auf dich zukommen. Um hier nicht jeden Tag Nachtschichten einzulegen und Wochenenden zum Nacharbeiten zu nutzen, solltest du dich mit Methoden auseinandersetzen, die es dir ermöglichen den Überblick zu behalten, zu priorisieren und fokussiert Aufgaben abzuarbeiten.

Damit du auch als Praxisinhaberin noch Urlaube, Pausen und Feierabende genießen kannst, strukturiere von Beginn an.

Ich empfehle hier v.a. die ABCD-Methode und die Pomodoro-Technik. Beide Techniken (wie einige andere) werden auch in meinem Zeitmanagement-Workshop thematisiert. Hier geht´s zu meinem Workshop: Zeitmanagement

3. Überblick über dein Jahr: Die Jahresplanung

Lege dir wichtige Termine wie Mitarbeitendengespräche, Zufriedenheitsabfragen, Tag der offenen Tür, etc. von Beginn an in einem Jahresplaner fest. So behältst du den Überblick und vergisst auch diese wichtigen Termine nicht. Diese Themen scheinen auf den ersten Blick nicht unbedingt notwendig, es macht aber aus Sicht des Qualitätsmanagements Sinn gleich zu Beginn auch diese Themen zu integrieren. So gewöhnst du dich direkt daran und im Laufe der Zeit erscheint es für dich wie eine liebgewonnene Routine.

4. Pausen und Arbeitsende festlegen

Plane deine Arbeitszeiten, die Anfangs- und Endzeiten und v.a. auch Pausen ganz klar in deinen Tag ein. Da dein Arbeitstag als Praxisinhaberin und Chefin nun mit einigen neuen Aufgaben gefüllt sein wird, ist es wichtig deinen Tag noch klarer zu strukturieren. Wenn du schon ahnst, dass es dir schwer fällt dich an die eigenen Regeln zu halten, stelle dir einen Timer, suche dir einen Rechenschaftspartner, der dich an Pausen erinnert oder dich von der Praxis zum Essen oder Kino abholt.

Du darfst Aufgaben liegen lassen. In meinem Tipp Zeitmanagement habe ich auf die ABCD Methode verwiesen. Schau dir gerne mal an, welche Aufgaben es sind, die am Ende des Arbeitstages ganz beruhigt liegen gelassen werden dürfen.

Lies gerne in einem früheren Beitrag über meine Empfehlungen zum Einhalten von Pausen.„Ich mache jetzt Pause.“ – „Kannst du noch mal eben….?“ 

5. Formulare erstellen und nutzen

Formulare erstellen klingt nicht besonders interessant. Das wird es erst, wenn diese fertig sind und du im Arbeitsalltag auf einen Ordner zurückgreifen kannst und deine individuellen Formulare ausdrucken und nutzen kannst. Formulare empfehle ich v.a. für alle deine Gespräche (Austausch mit anderen Institutionen/ Mitarbeitendengespräche/ Vorstellungsgespräche) aber auch für die Einarbeitung.

Das spart im Praxisalltag Zeit, Nerven und Geld.

Außerdem geben sie dir und deinem Team Sicherheit, wenn ausgearbeitete Formulare für jede*n zugänglich sind.

6. Interessierte Parteien und deren Ansprüche kennen

Weißt du wer Ansprüche an deine Praxis hat oder zukünftig haben wird und von wem du ggf. abhängig bist? Sich diese Parteien mal aufzulisten macht ebenfalls von Beginn an Sinn. So hast du alle Anspruchsteller und Institutionen, auf die du als Praxisinhaberin angewiesen bist, vor Augen und kannst auf deren Ansprüche (Bedürfnisse/ Forderungen) ganz gezielt eingehen.

Hast du dich schon mal gefragt, von welchen Ärzten du besonders abhängig bist, weil sie die meisten Verordnungen ausstellen? Und weißt du auch, was sie sich von dir als Therapeutin/ Praxisinhaberin wünschen?

7. Umfragen zur Zufriedenheit regelmäßig erstellen und auswerten

Zu welchen Zeiten möchtest du deine Mitarbeitenden und Klient*innen nach ihrer Zufriedenheit befragen? Ich hoffe, dass du das tun möchtest und sich für dich nur die Frage nach dem wie und wann stellt.

Du erhältst aus regelmäßigen Umfragen so viele wertvolle Informationen die es anschließend gilt auszuwerten und die entsprechenden Maßnahmen im Sinne einer Verbesserung abzuleiten.

8. Zeit für Reflexion einplanen

Bist du eher der Typ: Das Glas ist halb voll oder das Glas ist halb leer?

Um dir täglich deine kleinen und großen Erfolge vor Augen zu halten führe Buch über diese Begebenheiten, das Erfreuliche, was möglicherweise sonst im Trubel der Praxiseröffnung auch mal untergeht.

Um dieses Ritual fest in deine Woche oder den Tag zu integrieren, setze dir auch hierfür ein fest eingeplantes Zeitfenster z.B. als Abschluss abends, bevor du die Praxis verlässt.

Halte dir deine Ressourcen, Erfolge und Stärken zum Beispiel in einem schönen Notizbuch fest und hole es dir auch in schwierigen Zeiten hervor um dir deinen bisherigen Weg und die vielen kleinen Schritte zu verdeutlichen.

9. Klarheit über deine verschiedenen Rollen finden

Mach dir bewusst welche verschiedenen Rollen du innerhalb deines Arbeitsumfeldes inne hast. Schreib sie dir mal auf und wenn du schon dabei bist, schau auch, welche Rollen du in deinem privaten Umfeld hast. Welche Ansprüche werden an dich gestellt und wo widersprechen sich die verschiedenen Rollen? Was fällt dir leicht? Welche Rolle fühlt sich noch unsicher oder ungewohnt an?

10. Alles Schritt für Schritt

Wenn du jetzt denkst: Wow, 10 unterschiedliche Themen, die ich bei all dem Bürokratiekram zur Praxiseröffnung auch noch angehen soll, das lass ich mal lieber sein…dann kommt hier ein BITTE WARTE KURZ von mir.

Widme dich zunächst einem Tipp. Setze ihn Schritt für Schritt um und nimm dir dann erst den nächsten vor.

Alle Tipps haben ihre Berechtigung und können dir im Laufe deiner Selbständigkeit eine große Erleichterung sein und deine Ressourcen als Praxisinhaberin schonen.

11. Bonus-Tipp: Unterstützung annehmen und um Hilfe bitten ist erlaubt und sollte selbstverständlich für dich werden

Niemand wird als Praxisinhaberin oder Chefin geboren. Du begibst dich gerade aus deiner Komfortzone und bist mit vielen neuen Themen, Menschen und Herausforderungen konfrontiert. Nimm dir also die Zeit, in diese neuen Aufgaben hineinzuwachsen und lass zu, dass du nicht alle Aufgaben alleine bewältigen kannst und musst.

Wer in deinem Umfeld kann mit seinen Ressourcen eine Unterstützung für dich sein? Was fällt dir besonders schwer, so dass es eine echte Erleichterung wäre, wenn du diese Aufgabe abgeben könntest? Wie würde sich das anfühlen, wenn du nun mehr Zeit und Energie für andere Tätigkeiten hättest, die dir viel eher liegen?

Wie ist es dir beim Lesen der 10 + 1 Tipps für deinen Start als Praxisinhaberin ergangen? Gab es da an der ein oder andere Stelle den Gedanken, dass da Aufgaben in der Praxis auf dich wartet (Formulare, Abläufe, Umfragen, Umgang mit deiner neuen Rolle, Zeitmanagement) die dir eher Unbehagen auslösen und du dir Begleitung wünschst? Dann schreib mich gerne an und wir lernen uns in einem ersten unverbindlichen Gespräch kennen und schauen wie diese Unterstützung für dich aussehen kann.

Ich freue mich auf dich.

Alles Liebe, Isabel.

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31.01.2024

Teil 3 meiner Facharbeit die ich im Rahmen meiner Zertifizierung „Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement“ am INeKO Institut der Universität zu Köln gefertigt habe. Hier geht es zum Beginn der Facharbeit: Teil 1 

Meine bisherigen Erfahrungen – Die Rolle der Expertin

In meinen Coachingsitzungen begegneten mir viele Coachees aus dem therapeutischen Kontext, Frauen in Führungspositionen im Sozial- und Gesundheitswesen. Diese Personengruppe entspricht auch meiner Zielgruppe als Beraterin in Workshops und Seminaren.

Als Dozentin und Beraterin schrieb ich mir bisher die Rolle der Expertin für fachliche Themen rund um das QM zu. Ich lehrte Qualitätsmanagement, gab Seminare für Führungskräfte zum Thema Teamentwicklung und ressourcenorientierte Personalentwicklung. In meinen Coachings waren die Themen nah an denen, die ich als Expertin ebenfalls behandelte.

Meine Beratung hat bisher stark fokussiert auf folgende Themen stattgefunden:

Zeitmanagement, Kommunikation, Teamentwicklung, Optimierung von Abläufen, Qualitätsmanagement aufbauen

Qualitätsmanagement würden wohl eher die wenigsten Menschen zu ihren Leidenschaften zählen. Daher kannte ich das Gefühl des Kämpfens, des Überzeugenwollens, damit mein Gegenüber erkennt, welchen Mehrwert QM für ihn und das Unternehmen haben kann. Dieses Verhalten des Kämpfens widerspricht jedoch der Haltung des Coaches. Die Veränderung meines Gegenübers fand bisher meist durch Überzeugungsarbeit meinerseits statt, aber nicht durch schrittweise Begleitung hin zu neuen Wirklichkeitskonstruktionen.

Das durfte sich nun durch die Coachingausbildung ändern.

Fallbespiel: Physiotherapeutin Swenja, 35 Jahre

Swenja hat sich vor wenigen Monaten entschlossen eine gut laufende Physiotherapiepraxis in einer Kleinstadt in NRW zu übernehmen in der sie selber bereits 2 Jahre als Angestellte gearbeitet hat. Die Praxis wurde ihr zum Kauf angeboten. Gemeinsam mit ihrem Mann, der als gelernter Bürokaufmann nun nebenberuflich die unternehmerischen Themen der Praxis übernimmt, führt sie nun das 7 köpfige Team.

Die Coachee möchte ihre Rolle als Führungskraft in der Physiotherapiepraxis besser ausfüllen. Momentan hat sie das Gefühl, dass sie von Seiten der Mitarbeitenden nicht in der Führungsrolle gesehen und akzeptiert wird. Das Team behandelt sie nach eigenen Angaben weiterhin als Angestellte. Mit Themen der Personalführung, Entscheidungsfragen, Veränderungswünschen wendet sich das Team ausschließlich an den Ehemann. Ihr Mann fühlt sich in der Rolle sehr wohl, übernimmt gerne die Führung und kann Swenjas Sorge, nicht richtig nachvollziehen. Es entstehen zunehmend mehr private Probleme.

Ihr erstes Anliegen beschrieb Swenja folgendermaßen:

„Ich möchte eine gute Führungskraft für mein Team sein. Das Coaching möchte ich dafür nutzen heraus zu finden, wie ich mich zu einer guten, akzeptierten und sicheren Führungskraft weiter entwickeln kann. Außerdem möchte ich mich wohl fühlen in dieser Führungsrolle.“

Wir nutzten in den ersten beiden Coachingeinheiten die `Coachingtreppe` und systemische Fragen. Für Swenja war es zunächst wichtig, sich einen groben Überblick zu verschaffen, welche Themen sich hinter den momentanen Schwierigkeiten verbergen. So dass sie diese Schritt für Schritt umsetzen kann. Swenja fielen während des Sammelns von Teilschritten hinsichtlich ihres Ziels verschiedene Themen ein, die aus ihrer Sicht dazu führen werden, dass sie sich zu einer „guten Führungskraft“ entwickeln kann.

• Aufbau einer strukturierten Einarbeitung in leitungsrelevante Themen (für Swenja)
• Klare Absprache, Abgrenzung und gemeinsames Auftreten (zwischen Swenja und ihrem Mann)
• Verschriftlichung von Abläufen innerhalb der Praxis um eine Übersicht der bisherigen Prozesse zu erstellen (+ Schnittstellenmanagement)
• Verteilung von Aufgabenschwerpunkten innerhalb der Führung
• Einrichtung von klaren Kommunikationsstrukturen: Zeiten zu denen sie als Führungskraft Gespräche mit ihrem Team führt
• Etablieren von Teamsitzungen und Teamevents um das Teamgefühl zu stärken

Im Verlauf sagte Swenja:“ Das sind ja alles auch QM Themen, oder?“

Ja. 😉

QM-Themen und weiterführende Beratungsmöglichkeit:

Anmerkung: Diese Themen ergeben sich ergänzend und können je nach Bedarf zur Beratung hinzugezogen werden.

• Teamentwicklungsphasen und Veränderungsprozesse im Team
• Kommunikation z.B. Das 4-Ohren-Modell von Friedemann Schulz von Thun/ das Johari-Fenster
• Stellenbeschreibung und Zuständigkeiten, Aufbaudiagramm des Unternehmens erstellen
• Einarbeitung definieren: Ablauf, Checklisten, Zuständigkeiten, Einsatzorte
• Maßnahmen der Personalentwicklung für Swenja

Vorteile des Coachings für Swenja:

Swenja wünscht sich eine Weiterentwicklung als Führungskraft, um zufriedener arbeiten zu können und um Anerkennung ihrer Mitarbeitenden zu erhalten. Sie hat die Teilschritte aus ihrem Bedürfnis heraus erarbeitet und die konkretisierten Schritte als Gesprächsgrundlage mit ihrem Partner genutzt.

Die Absicht von Swenja wurde so beschrieben, dass sie sich akzeptiert und gewertschätzt fühlen möchte. Bei einer Beratung wäre u.a. diese Absicht vermutlich nicht erfragt worden. Die Gefahr eines reinen Abarbeitens der Arbeitspunkte besteht in einer Beratung. Durch das Erfragen von somatischen Markern und die Frage nach der Absicht obliegt es innerhalb des Coachingsprozesses dem Coachee zu bestimmen, ob und inwiefern das Coaching hilfreich war. In einer Beratungssituation wäre u.a. das Streichen der to-dos der Hinweis auf die Erfolge.

Somit zeigt sich auch am Ende des Coachings die Haltung der Bescheidenheit:

Nur der Coachee kann aufgrund seiner Wirklichkeitskonstruktion entscheiden, ob eine Veränderung eingetreten ist und wie groß und hilfreich diese ist.

Ergänzung zur Facharbeit:

Swenjas Identität als Führungskraft, innere Blockaden und der Innere Antreiber

Neben diesen Themen, die Swenja für sich herausgearbeitet hat kamen aber auch noch dahinter versteckte Themen zum Vorschein, die sie momentan in einem mehrmonatigen Systemischen Coaching bei mir bearbeitet:

• Swenjas Identität als Führungskraft (Wir beschäftigen uns mit verschiedenen Tools, mit denen Swenja für sich erkennen kann wer sie in ihren verschiedenen Rollen in ihrem Leben ist, wo es Blockaden gibt, wo ihre Werte verletzt werden und wie sie ihre persönlichen Ressourcen erkennt und in ihre Führungsrolle einbindet)
• Swenjas Innere Antreiber („sei gefällig/ mach es allen Recht“): dieser erschwert es ihr, ihr Team und ihren Mann darauf aufmerksam zu machen, wenn diese wieder andere Kommunikationswege gehen. Außerdem fällt es Swenja noch schwer Kritikgespräche oder terminierte Mitarbeitendengespräche zu führen. Sie versucht diese noch zu umgehen aus Sorge noch nicht angemessen auf unvorhersehbare Rückmeldungen reagieren zu können.

In Teil 4 geht´s weiter…

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Mitte 2024 wird ein Workshop für Frauen in Führungspositionen stattfinden. Melde dich gerne heute schon unverbindlich an und lass dich auf die Vorfreudenliste setzen. Weiblich führen mit Kopf und Herz 

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Isabel

16. Januar 2024

Ich nehme dich mit auf meine Veränderungsreise…

Im Verlauf des letzten Jahres habe ich meine Angebote rund um Qualitätsmanagement und Verbesserungsprozesse verändert. Das Herzstück ist nun die Integration des Systemischen Coachings in das Qualitätsmanagement. Wie es zu dieser Ideen kam und welche Erkenntnisse ihr zugrunde liegen, erzähle ich dir nun in diesem und den folgenden Blogartikeln.

2022 begann ich mit meiner Ausbildung „Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement“ am INeKO Institut der Universität Köln.

Ich erhoffte mir neues Handwerkszeug um meine Kund*innen noch besser begleiten zu können. Womit ich nicht gerechnet habe: wie groß der Einfluss auf mich und meine Arbeit sein wird, wie stark ich meine bisherigen Angebote hinterfrage und neu gestalten möchte. Daraus entstand eine grundlegende Veränderung in der Zusammenarbeit mit den Therapiepraxen und Kitas, Teams und Führungskräften.

Ich stelle dir nun in mehreren Teilen meine Facharbeit vor, die ich zum Ende meiner Ausbildung „Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement“ im Rahmen meiner Zertifizierung erstellt habe.

Viel Freude beim Lesen.

Meine bisherige Selbständigkeit – ein Dank an Alberto.

Ich bin Ergotherapeutin, mittlerweile schon mein halbes Leben lang – Qualitätsbeauftrage gefühlt ebenfalls…

…und der Gedanke an eine Selbständigkeit beschäftigte mich ebenfalls schon lange. 2020 stand dann der Entschluss fest: Ich mache mich nebenberuflich selbständig, zunächst mit Seminaren und Workshops rund um das Thema Qualitätsmanagement und wie dieses in Kitas und Therapieberufen eingesetzt werden kann. Ich schlug den Weg über Seminare ein, denn meine Wunschkund*innen, Therapiepraxen, die ich im 1:1 Kontakt berate, konnte ich zunächst nicht mit meinen Angeboten erreichen.

Mein Herzensanliegen: Veränderungs- und Verbesserungsprozesse gemeinsam im Team entwickeln und nachhaltig leben, damit eine gesunde, zufriedenstellende Arbeitsbeziehung für alle Beteiligten möglich ist.

In der Vorbereitung auf die ersten Seminare habe ich mich einer Beraterrolle zugewandt. Ich habe mir Fachwissen über QM, Personalentwicklung und Workshopmethoden angeeignet und gleich in meinem ersten Seminar bemerkt:

Da fehlt noch etwas Wesentliches, damit meine Selbständigkeit und das Thema, das ich transportieren möchte, den Erfolg hat, den ich mir erhoffte.

Ein Teilnehmer, ich nenne ihn Alberto, tat sich aus meiner Sicht schwer, sich für den Inhalt und die Ideen, die der Kurs entwickelte, zu öffnen. Statt dessen lehnte er alle Lösungen ab. Für ihn gab es keine Möglichkeit, Impulse in seinen Berufsalltag mitzunehmen oder Tipps anzunehmen. Ich habe mich teilweise hilflos gefühlt, aufgrund der Barriere zwischen uns, hatte das Gefühl, nicht genug für ihn tun zu können, weil er für sich nicht ausreichend großen Mehrwert aus dem Seminar mitgenommen hat und gleichzeitig war ich frustriert. Ich sah mich in einer Position des Kämpfens, ich wollte ihn überzeugen, dass er die Theorie in seinen Alltag mit ausreichend Offenheit und Veränderungswillen schon einbinden kann. Am Ende des letzten Seminartages wurde mir klar:

Mir helfen Fachwissen und der eigene Glaube an Veränderungsprozesse wenig.

Es braucht mehr als Antworten, Fachwissen und Theorie. Es braucht etwas, was mich zu dieser Coachingausbildung geführt hat. Hier sehe ich eine wertvolle Bereicherung für meine Arbeit mit Seminarteilnehmer*innen und im Privaten:

Die Haltung der Bescheidenheit und dern Blick auf die Wirklichkeitskonstruktion meines Gegenübers.

In Teil 2 geht´s weiter…

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Im Februar biete ich bei ProLog Wissen wieder eine Fortbildung an (online): Sicher führen in unruhigen Zeiten | Fort- und Weiterbildungen für Leitungen | KiTa Fortbildungen | Fortbildungen | ProLog Shop (prolog-shop.de)

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Isabel

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29. März 2023

„Normale schwierige Phasen in der Teamentwicklung!“ Teil 1

Die Teamentwicklungsphase nach Bruce Tuckman: Phasen, Vorkommen und Besonderheiten. In meinem nächsten Blogartikel gehe ich gezielt auf deine Aufgaben als Führungskraft ein.

Bruce Tuckman

war amerikanischer Psychologe, Organisationsberater und Hochschullehrer. Er entwickelte ein Phasenmodell für Gruppenentwicklung, das zunächst aus 4 später aus 5 Phasen bestand.

Das Modell zeigt Phasen, die typischerweise durchlaufen werden, wenn es zu einer Änderung innerhalb eines Teams z.B. durch ein neues Teammitglied kommt. Ebenso, wenn ein*e Kolleg*in das Team verlässt oder es einen Wechsel auf der Leitungsebene kommt. Die Phasen können unterschiedlich lange anhalten und intensiv sein. Wichtig ist: sie sollten gut durchlaufen werden, damit das Team wirklich zu einem Team zusammenwachsen und sich leistungsfähig zeigen kann. Dafür ist es wichtig, dass vor allem die Führungskraft um ihre Aufgaben in den jeweiligen Phasen weiß. Dazu nächste Woche mehr im 2. Teil.

Neues Teammitglied – und alles steht Kopf!?!

Wer kennt es nicht?

Ein neues Teammitglied wird eingestellt und erstmal ruckelt alles im Team.

Alte Regeln werden in Frage gestellt. Skepsis macht sich breit.

Statt altbekanntes vertrauensvolles und routiniertes Zusammenarbeiten, plötzlich:

Verunsicherung. Fehlendes Vertrauen. Grüppchenbildung.

Frontenbildung. Steigende Mitarbeitendenfluktuation. Fehlende Leistung. Und viele weitere Beobachtungen kannst du machen, wenn Teamentwicklungsprozesse im Gange sind. Diese Beobachtungen sind den einzelnen Teamentwicklungsphase zuzuordnen.

In meinen Seminaren

lasse ich die Führungskräfte zunächst nach eigenen Erfahrungen in der Vergangenheit suchen, das kann in der Führungsrolle selber sein, als auch als Geführte.

Fragen an dich:

• Wie reagierst du als Führungskraft auf diese verschiedenen Phasen und Beobachtungen?
• Sind sie dir bewusst?
• Hast du eine Strategie?
• Übergehst du Anzeichen und hoffst darauf, dass sich die Schwierigkeiten von alleine erledigen?

Wenn du dich jetzt gleich den 4 Phasen der Teamentwicklungsprozesse widmest überlege dir gerne gleichzeitig welche Aufgaben du als Führungskraft in der jeweiligen Phase hast. Was sind die Anforderungen an die als Person, an deine Rolle, an deinen Führungsstil.

In der kommenden Woche gehe ich dann gezielt auf die Aufgaben der Führung in den jeweiligen Phase ein.

Die 4 Phasen der Teamentwicklung nach B. Tuckman

1. Phase: Forming (Orientierungs-/ Findungsphase)

• die Arbeitsbeziehung formiert sich
• Rollen und Ziele sind unklar
• fachliche Leistung ist niedrig
• Kennzeichen: Unsicherheit, höflich abwartender Umgang
• hohes Bedürfnis nach Zugehörigkeit
• offene oder verdeckte Kämpfe um Vormachtstellung einzelner Mitglieder
• Thema: Definition der zu leistenden Aufgaben
• wie wird sich der neue MA einfügen? Infragestellen alter Strukturen/ kann ich mich als neuer MA mit dem vor mir liegendem arrangieren?

2. Phase Storming (Konfrontations-/ Konfliktphase)

• es treten Konflikte zwischen den Untergruppen des Teams auf/ Grüppchenbildungen
• Verschlechterung des Umgangs wird als Verschlechterung der Zusammenarbeit interpretiert
• wichtige Phase und Voraussetzung für langfristige produktive Zusammenarbeit
• der Einzelne findet seinen Platz
• es werden Führungsfunktion und jegliche Kontrolle seitens der Entscheidungsträger abgelehnt
• die Anforderungen und Teamaufgaben werden in Frage gestellt oder abgelehnt
• Mitarbeitende sind problemorientiert, bemerken wie hoch der Arbeitsaufwand ist oder wie schwierig die Aufgaben zu bewältigen sind
• die Methodenauswahl wird meist abgelehnt, kritisiert
• chaotische Zustände: das Team befindet sich in einer Krise
• Hohe Mitarbeiterfluktuation

3. Phase: Norming (Organisations-/ Regelungsphase)

• es bildet sich allmählich ein WIR-Gefühl der Zusammengehörigkeit und des Zusammenhaltes
• Teambildung ist nun möglich
• das Team ist lösungsorientiert
  Teams stellen eigene Regeln auf → sind nicht mehr auf die Führungskraft angewiesen
• Meinungen werden offen ausgetauscht, ggf. kommt es zur Konfrontation
• Spielregeln und Normen, sowie Prozesse und Strukturen bilden sich heraus
• Rollen sind vereinbart und geklärt
• Stärken und Schwächen des Einzelnen werden deutlich
• Vertrauen in die Anderen wird größer
• man unterstützt sich gegenseitig
• vorhandene Widerstände und Konflikte werden konstruktiv bearbeitet und abgebaut
• Teammitglieder vernetzen sich mit ihrem Wissen und ihren Meinungen → Kooperationsfähigkeit steigt

4. Phase: Perfoming (Leistungsphase)

• das Team erreicht die höchste Arbeits- und Leistungsfähigkeit → idealer Arbeitszustand
• Teamstruktur hat sich so entwickelt, dass sie zur Aufgabenerfüllung optimal genutzt wird
• Teammitglieder zeigen einen hohen Grad an Flexibilität und Kreativität, sie sind hoch motiviert, produktiv und identifizieren sich mit dem Arbeitsauftrag
• Darstellung nach Außen ist möglich, weiterarbeiten an QM und Konzeptionen beginnt (höher qualitative Aufgaben)
• Atmosphäre von Wertschätzung und Anerkennung
• Teammitglieder sind stolz Teil des Teams zu sein
• Rollen sind klar festgelegt
• hohes Maß an Hilfsbereitschaft im Team
• großer Wunsch, alles möge so bleiben, wie es ist

Die Phasen sind unterschiedlich lang und die Intensität je nach Team, Erfahrung und Führung durch die Leitung unterschiedlich intensiv. Sobald es zu einer neuen Veränderung kommt, geht der Teamentwicklungsprozess von vorne los.

Kommen dir diese Beobachtungen bekannt vor?

Schreib mir gerne in die Kommentare wie du bisher die Teamentwicklungsphasen wahrgenommen hast. Welche Art von Erfahrung du als Führungskraft oder Teammitglied du bisher gemacht hast. Ich freue mich über deine Rückmeldung.

Wie sieht es bei dir und in deiner Praxis aus?

Gelingt es dir dein Team gut und sicher durch die Teamentwicklungsphasen zu führen?

Oder fühlst du dich mit den Anstrengungen der Phasen und den damit einhergehenden Aufgaben überfordert? Beobachtest du Unsicherheiten deines Teams? Machtkämpfe denen alle ausgeliefert sind und die scheinbar kein Ende nehmen?

Melde dich bei mir und wir bereiten die Teamentwicklungsphasen so gut vor, so dass dein Team diesen Prozess als Chance empfindet und als ein gut funktionierendes, stabiles und lebendiges Team zusammen wächst.

Schreib mir gerne eine Nachricht für ein erstes kostenloses Informationsgespräch. mail@arensressource.de

Schritt für Schritt begleite ich dich und dein Team durch alle relevanten Veränderungsprozesse. 

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Blog-Aussicht Neues Teammitglied – und alles steht Kopf? Teil 2 – Aufgaben der Führungskraft

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

Bildnachweis: pexels-andrea-piacquadio-3791129-scaled-e1679821763791.jpg