QM und Coaching

Herausforderungen und Neuausrichtung – Ich als Coach und QMB

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31.01.2024

Teil 4 meiner Facharbeit die ich im Rahmen meiner Zertifizierung “Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement” INeKO Institut der Universität zu Köln gefertigt habe. Hier geht es zum Beginn der Facharbeit: Teil 1 

Meine Herausforderungen

Es gibt nun einen Spagat zu gestalten zwischen meiner Rolle als Expertin/ Beraterin und der neuen Rolle als Coach. Diese intensive Auseinandersetzung mit mir, den neuen Erfahrungen und dem neu Gelernten, sowie die Entwicklung meiner Coachees eröffneten mir ganz neue Blickwinkel.

Die Coachingeinheiten fühlten sich oft sehr stimmig an. Diese Stimmigkeit resultierte daraus, dass meine Coachees von Themen berichteten, die mir aus der eigenen Praxis sehr bekannt waren. Was sich auf der einen Seite stimmig anfühlte, wurde auf der anderen Seite zu einer Herausforderung, auf die ich im Folgenden weiter eingehen werde.

Im Verlauf der Coachingausbildung traten Fragen auf, ob ein bisheriges Problem z.B. im Bereich Zeitmanagement unbedingt immer mit Zeitmanagementmethoden zu beheben ist. Auch hier durfte ich erkennen, dass meine Rolle als Beraterin da bisher sehr eingeschränkt und zu oberflächlich war.

Dreht es sich immer und ausschließlich um das Thema “Zeitmanagement”, wenn jemand seine Sachen nicht rechtzeitig erledigt?

Nein!

Und daher war es wichtig meine Angebote stark zu verändern, indem ich die Coachingmethoden nun integriere. Ich merke, dass es nicht einfach ist, denn das Berater-Gen hat mich schon sehr eingenommen.

Änderungen: Es gibt viele Vorannahmen, die entstehen, sobald ich ein Thema höre, Ideen tauchen auf und Lösungen, meine eigenen, wollen geäußert werden. In diesen Momenten darf ich an meine Haltung der Bescheidenheit denken und die Coachee darin begleiten, ihre Lösungen zu finden. Denn nur sie sind passend für ihr Problem. (siehe Teil 2) 

Der Spezialistenstatus lässt oft wenig Raum für Bescheidenheit und Zeit für die eigenen Lösungswege der Coachees. Die Haltung der Bescheidenheit einzunehmen und damit meiner Coachee die Möglichkeit der eigenen Veränderung der Wirklichkeit zu geben, war ein AHA-Erlebnis und neben der Coachingmethoden und inneren Prozessen während der Ausbildung wohl der markanteste Punkt.

Es hat mich fasziniert, wie meine Coachees durch das Coaching und die Veränderung ihrer Wirklichkeitskonstruktion sich nun auch QM-Themen zuwendeten. Diese konnten sie dann aktiv durch meine Begleitung als Coach bearbeiten. Bisher war ich mir sicher, dass ich diese Themen als Beraterin/ Expertin werde begleiten müssen.

Zu sehen, wie auch im Bereich des QMs die Lösung durch die Coachees innerhalb eines Coachings selber erarbeitet werden kann, hat mich tief bewegt.

Meine Coachees beschäftigten sich während der Coachingeinheiten mit eigenen zunächst sehr persönlichen Themen und fanden im Verlauf den Weg zu QM Themen. Schritt für Schritt erarbeiteten sie sich dann die Bausteine des QMs, die sie für notwendig erachteten und leiteten dadurch hoch motiviert Veränderungen für ihre Unternehmen ein.

Zeitmanagement, als ein Beispiel aus dem Bereich des Qualitätsmanagements, kann ich also mit Methoden versuchen zu verändern, indem ich diese an meine Kundinnen weitergebe, ich kann aber auch und da wird es dann deutlich nachhaltiger und emotionaler, in einem Coaching Ressourcen erarbeiten. Spannend ist auch das Überprüfen der Funktion, die scheinbare Blockaden für uns haben. Oder: Wie genau soll denn die Lösung aussehen und sich anfühlen?

Änderung: Erkennst du, wie anders die Vorgehensweise ist, alleine an diesem einfachen Beispiel?  

Neuausrichtung Coaching und Beratung im QM

Alberto hat mich Dank seines “herausfordernden Verhaltens” aufmerksam werden lassen, dafür, dass ich noch andere Kompetenzen weiter entwickeln darf. Ich habe versucht zu argumentieren, warum Alberto Methoden und meine Lösungsangebote anwenden und für sich nutzen könnte. Rückblickend steckte ich sehr in meiner Beraterinnenrolle fest, die nicht die angemessene Bescheidenheit und Offenheit für andere/seine Wirklichkeitskonstruktionen zuließ. Ich argumentierte für “mein QM” und gegen den Veränderungsfrust Albertos. Heute würde ich mit anderem Handwerkszeug den Kontakt gestalten und die Wirklichkeitskonstruktion von zukünftigen Albertos verstehen und begleiten wollen.

Für mich haben die Coachings der Führungskräfte ganz viel Klarheit und einen großen Schritt auf der Erkenntnistreppe ergeben.

Ich habe verstanden, dass es auch in der Auseinandersetzung mit dem QM ein klares Bedürfnis der Coachee braucht, um nachhaltige Veränderungen zu schaffen. Mit der Haltung der Bescheidenheit schaffe ich es, dass meine Kundinnen ihre Arbeitssituation als Expertinnen ihres Lebens betrachten und ihre eigenen Lösungen entwickeln. Wie mir meine Coachings gezeigt haben, gibt es dann automatisch auch eine Bereitschaft/ Offenheit sich mit Themen wie Qualitätsmanagement auseinander zu setzen.

Es wird Situationen geben, da werde ich als Beraterin gebucht und es wird meine Expertise gewünscht. Und es wird Momente geben, da dürfen sich die KlientInnen erst einmal selber einen Überblick darüber verschaffen, was sie benötigen:

Fachwissen, Beratung oder eine Coach die sie begleitet, den eigenen Lösungsweg zu finden.

Mein Start in die Zusammenarbeit wird zukünftig das Coaching sein.

Meine Grundidee war schon immer der Aufbau eines nachhaltigen QMs. Um diese Nachhaltigkeit wirklich zu erlangen, braucht es aus meiner Sicht eine emotionale Entscheidung aufgrund eines tiefgreifenden Anliegens meiner Coachees: für ein Coaching, für eine Zusammenarbeit.

QM kann viel nachhaltiger gelingen, wenn sich die zuständigen Leitungen und Teams ihr Anliegen zunächst aus einem Bedürfnis der Veränderung selber erarbeiten.

Ich muss in diesem Fall nicht die Expertin für ihre Veränderungsthemen sein und sie von der Sinnhaftigkeit des QMs überzeugen. Ich darf Schritt für Schritt begleiten und mich auf die Wirklichkeitskonstruktion meiner Coachees einlassen.

(…)

Mich macht es sehr glücklich, dass ich die Einzelcoachings nun als einen weiteren wichtigen Baustein in meiner Selbständigkeit anbieten zu kann.

Die Bausteine aus dem QM sind eben nur Bausteine, die tolles bewirken. Zuvor braucht es allerdings Offenheit und emotionale Bereitschaft – eine Basis, die den Weg bereitet für die weiteren Veränderungen meiner Kundinnen und deren Unternehmen.

Plötzlich trat durch meine Erfahrung in meinen Coachings die Erkenntnis auf, dass es über den Weg des Coachings mit einem Mal einen leicht zugänglichen Weg zum Qualitätsmanagement gab. Mich erstaunte und erfreute es, mit welch einer Freude und Neugierde sich meine Coachees mit QM-Themen befassten und diese motiviert in die Umsetzung brachten. Durch Rückmeldungen nach den Coachings habe ich erfahren, wie hilfreich meine Coachees die Coachings empfunden haben. Sie konnten die selber entwickelten Schritte in ihren Unternehmen umsetzen und haben sich tiefer gehend mit dem QM auseinander gesetzt. (…)

Ende.

Vielen Dank fürs Lesen. Lass mir gerne deine Fragen oder Gedanken da.

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Coaching einer Physiotherapeutin, Integriertes QM

Ein Coaching Fallbeispiel: Swenja, 35 Jahre, Physiotherapeutin, Praxisleitung

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31.01.2024

Teil 3 meiner Facharbeit die ich im Rahmen meiner Zertifizierung “Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement” am INeKO Institut der Universität zu Köln gefertigt habe. Hier geht es zum Beginn der Facharbeit: Teil 1 

Meine bisherigen Erfahrungen – Die Rolle der Expertin

In meinen Coachingsitzungen begegneten mir viele Coachees aus dem therapeutischen Kontext, Frauen in Führungspositionen im Sozial- und Gesundheitswesen. Diese Personengruppe entspricht auch meiner Zielgruppe als Beraterin in Workshops und Seminaren.

Als Dozentin und Beraterin schrieb ich mir bisher die Rolle der Expertin für fachliche Themen rund um das QM zu. Ich lehrte Qualitätsmanagement, gab Seminare für Führungskräfte zum Thema Teamentwicklung und ressourcenorientierte Personalentwicklung. In meinen Coachings waren die Themen nah an denen, die ich als Expertin ebenfalls behandelte.

Meine Beratung hat bisher stark fokussiert auf folgende Themen stattgefunden:

Zeitmanagement, Kommunikation, Teamentwicklung, Optimierung von Abläufen, Qualitätsmanagement aufbauen

 

Qualitätsmanagement würden wohl eher die wenigsten Menschen zu ihren Leidenschaften zählen. Daher kannte ich das Gefühl des Kämpfens, des Überzeugenwollens, damit mein Gegenüber erkennt, welchen Mehrwert QM für ihn und das Unternehmen haben kann. Dieses Verhalten des Kämpfens widerspricht jedoch der Haltung des Coaches. Die Veränderung meines Gegenübers fand bisher meist durch Überzeugungsarbeit meinerseits statt, aber nicht durch schrittweise Begleitung hin zu neuen Wirklichkeitskonstruktionen.

Das durfte sich nun durch die Coachingausbildung ändern.

Fallbespiel: Physiotherapeutin Swenja, 35 Jahre

Swenja hat sich vor wenigen Monaten entschlossen eine gut laufende Physiotherapiepraxis in einer Kleinstadt in NRW zu übernehmen in der sie selber bereits 2 Jahre als Angestellte gearbeitet hat. Die Praxis wurde ihr zum Kauf angeboten. Gemeinsam mit ihrem Mann, der als gelernter Bürokaufmann nun nebenberuflich die unternehmerischen Themen der Praxis übernimmt, führt sie nun das 7 köpfige Team.

Die Coachee möchte ihre Rolle als Führungskraft in der Physiotherapiepraxis besser ausfüllen. Momentan hat sie das Gefühl, dass sie von Seiten der Mitarbeitenden nicht in der Führungsrolle gesehen und akzeptiert wird. Das Team behandelt sie nach eigenen Angaben weiterhin als Angestellte. Mit Themen der Personalführung, Entscheidungsfragen, Veränderungswünschen wendet sich das Team ausschließlich an den Ehemann. Ihr Mann fühlt sich in der Rolle sehr wohl, übernimmt gerne die Führung und kann Swenjas Sorge, nicht richtig nachvollziehen. Es entstehen zunehmend mehr private Probleme.

Ihr erstes Anliegen beschrieb Swenja folgendermaßen:

“Ich möchte eine gute Führungskraft für mein Team sein. Das Coaching möchte ich dafür nutzen heraus zu finden, wie ich mich zu einer guten, akzeptierten und sicheren Führungskraft weiter entwickeln kann. Außerdem möchte ich mich wohl fühlen in dieser Führungsrolle.”

 

Wir nutzten in den ersten beiden Coachingeinheiten die `Coachingtreppe` und systemische Fragen. Für Swenja war es zunächst wichtig, sich einen groben Überblick zu verschaffen, welche Themen sich hinter den momentanen Schwierigkeiten verbergen. So dass sie diese Schritt für Schritt umsetzen kann. Swenja fielen während des Sammelns von Teilschritten hinsichtlich ihres Ziels verschiedene Themen ein, die aus ihrer Sicht dazu führen werden, dass sie sich zu einer “guten Führungskraft” entwickeln kann.

  • Aufbau einer strukturierten Einarbeitung in leitungsrelevante Themen (für Swenja)
  • Klare Absprache, Abgrenzung und gemeinsames Auftreten (zwischen Swenja und ihrem Mann)
  • Verschriftlichung von Abläufen innerhalb der Praxis um eine Übersicht der bisherigen Prozesse zu erstellen (+ Schnittstellenmanagement)
  • Verteilung von Aufgabenschwerpunkten innerhalb der Führung
  • Einrichtung von klaren Kommunikationsstrukturen: Zeiten zu denen sie als Führungskraft Gespräche mit ihrem Team führt
  • Etablieren von Teamsitzungen und Teamevents um das Teamgefühl zu stärken

Im Verlauf sagte Swenja:” Das sind ja alles auch QM Themen, oder?”

Ja. 😉

 

QM-Themen und weiterführende Beratungsmöglichkeit:

Anmerkung: Diese Themen ergeben sich ergänzend und können je nach Bedarf zur Beratung hinzugezogen werden.

  • Teamentwicklungsphasen und Veränderungsprozesse im Team
  • Kommunikation z.B. Das 4-Ohren-Modell von Friedemann Schulz von Thun/ das Johari-Fenster
  • Stellenbeschreibung und Zuständigkeiten, Aufbaudiagramm des Unternehmens erstellen
  • Einarbeitung definieren: Ablauf, Checklisten, Zuständigkeiten, Einsatzorte
  • Maßnahmen der Personalentwicklung für Swenja

Vorteile des Coachings für Swenja:

Swenja wünscht sich eine Weiterentwicklung als Führungskraft, um zufriedener arbeiten zu können und um Anerkennung ihrer Mitarbeitenden zu erhalten. Sie hat die Teilschritte aus ihrem Bedürfnis heraus erarbeitet und die konkretisierten Schritte als Gesprächsgrundlage mit ihrem Partner genutzt.

Die Absicht von Swenja wurde so beschrieben, dass sie sich akzeptiert und gewertschätzt fühlen möchte. Bei einer Beratung wäre u.a. diese Absicht vermutlich nicht erfragt worden. Die Gefahr eines reinen Abarbeitens der Arbeitspunkte besteht in einer Beratung. Durch das Erfragen von somatischen Markern und die Frage nach der Absicht obliegt es innerhalb des Coachingsprozesses dem Coachee zu bestimmen, ob und inwiefern das Coaching hilfreich war. In einer Beratungssituation wäre u.a. das Streichen der to-dos der Hinweis auf die Erfolge.

Somit zeigt sich auch am Ende des Coachings die Haltung der Bescheidenheit:

Nur der Coachee kann aufgrund seiner Wirklichkeitskonstruktion entscheiden, ob eine Veränderung eingetreten ist und wie groß und hilfreich diese ist.

 

Ergänzung zur Facharbeit:

Swenjas Identität als Führungskraft, innere Blockaden und der Innere Antreiber

 

Neben diesen Themen, die Swenja für sich herausgearbeitet hat kamen aber auch noch dahinter versteckte Themen zum Vorschein, die sie momentan in einem mehrmonatigen Systemischen Coaching bei mir bearbeitet:

  • Swenjas Identität als Führungskraft (Wir beschäftigen uns mit verschiedenen Tools, mit denen Swenja für sich erkennen kann wer sie in ihren verschiedenen Rollen in ihrem Leben ist, wo es Blockaden gibt, wo ihre Werte verletzt werden und wie sie ihre persönlichen Ressourcen erkennt und in ihre Führungsrolle einbindet)
  • Swenjas Innere Antreiber (“sei gefällig/ mach es allen Recht”): dieser erschwert es ihr, ihr Team und ihren Mann darauf aufmerksam zu machen, wenn diese wieder andere Kommunikationswege gehen. Außerdem fällt es Swenja noch schwer Kritikgespräche oder terminierte Mitarbeitendengespräche zu führen. Sie versucht diese noch zu umgehen aus Sorge noch nicht angemessen auf unvorhersehbare Rückmeldungen reagieren zu können.

 

In Teil 4 geht´s weiter…

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Mitte 2024 wird ein Workshop für Frauen in Führungspositionen stattfinden. Melde dich gerne heute schon unverbindlich an und lass dich auf die Vorfreudenliste setzen. Weiblich führen mit Kopf und Herz 

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Systemisches Coaching, die Haltung der Bescheidenheit und Wirklichkeitskonstruktion

Meine Haltung der Bescheidenheit und deine Wirklichkeitskonstruktion – Teil 2

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24.01.2024

Teil 2 meiner Facharbeit die ich im Rahmen meiner Zertifizierung “Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement” INeKO Institut an der Universität zu Köln gefertigt habe. Wenn du Teil 1 noch nicht gelesen hast: hier geht es zu Teil 1 

Die Haltung der Bescheidenheit und die Wirklichkeitskonstruktion

Der Begriff der Wirklichkeitskonstruktion stammt aus dem radikalen Konstruktivismus und wurde von Ernst von Glaersfeld (1917 – 2010) begründet. Der Konstruktivismus wird der Erkenntnistheorie zugeordnet, die sich damit beschäftigt, wie Menschen zu Erkenntnissen und Wissen gelangen. Die Grundthese des Konstruktivismus lautet:

“Der Mensch hat keinen unmittelbaren Zugriff auf die objektive Realität”

(Vgl. Erzieherkanal)

 

Jeder Mensch hat seine eigene Wirklichkeitskonstruktion, die sich aus Erfahrungen, Sozialisation, Physiologie, Psychologie, Sinneseindrücken und Gedächtnisleistungen zusammengesetzt hat. Das macht deutlich, dass jeder Mensch seine eigene Wahrnehmung hat und seine eigene individuelle Wirklichkeitskonstruktion. Mir als Coach kann es nicht gelingen, objektiv Dinge zu beurteilen, denn alle Eindrücke fallen immer auf den Boden meiner persönlichen Erfahrungen.

“Eine wesentliche Grundvoraussetzung für das Coaching ist es den_die Klient_in und vor allem auch sein_ihr Problem (…) sehr ernst zu nehmen. Wir bewegen uns in der Wirklichkeitskonstruktion unserer Klient_innen und erkennen diese als Experten an.”

(Vgl. Handout Modul 2 Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement INeKO)

 

Als Coach kann ich mich in die Wirklichkeit meines Coachees einfühlen, Informationen sammeln und mir seine Wirklichkeitskonstruktion vorstellen lassen. Mithilfe von systemischen Fragen und Methoden kann ich den Coachee dabei begleiten, neue Erfahrungen zu machen und neue Wirklichkeitskonstruktionen zu entwickeln.

“Systemisches Coaching hat die Absicht, begrenzende Wirklichkeitskonstruktionen aufzubrechen, um neue Wirklichkeitsbilder entstehen zu lassen.”

(Vgl. Modul 2 Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement INeKO)

 

Dazu benötigt es von mir als Coach die Haltung der Bescheidenheit.

“Der_die Coach weiß, dass er_sie letztlich nicht besser wissen kann als der_die Klient_in selbst, was für diese_n gut und hilfreich ist.”

(Vgl. Modul 1 Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement INeKO)

 

Ich sehe hier eine Parallele zu Aussagen des griechischen Philosophen Sokrates.

Sokrates hat mit seinem wohl bedeutendsten Satz “Ich weiß, dass ich nichts weiß” auf ein zentrales Konzept in der Philosophie verwiesen. Der Satz wird oft als Zusammenfassung von Sokrates´ Ansatz zur Wahrheitssuche angesehen und hat in der Philosophiegeschichte eine große Bedeutung erlangt. Nach Sokrates war das Ziel der Philosophie, die Weiterentwicklung des Menschen um neue Erkenntnisse zu erlangen.

Die Haltung des Nicht-Wissens, der Bescheidenheit, ermöglicht mir in der Arbeit mit meinen Coachees mich auf ihre Wirklichkeitskonstruktion einzulassen, keine vorschnellen Annahmen zu treffen oder auf eigene Erfahrungen und daraus resultierende Ratschläge zurückzugreifen.

Als grundlegende Haltung erlebe ich für mich in diesem Prozess die der “positiven Zuwendung”. Sie wird von Carl R. Rogers als eine Anteilnahme des Therapeuten am Prozess des Klienten beschrieben.

“In dem Maße, wie der Therapeut dieses sicherheitsspendende Klima der bedingungslosen Zuwendung bieten kann, findet wahrscheinlich signifikantes Lernen statt.”

(Vgl. Carl R. Rogers Die Entwicklung der Persönlichkeit S. 277)

 

Aus meiner bisherigen Erfahrung in der Ausbildung und im Kontext mit meinen Coachees sehe ich hier einen hilfreichen Dreiklang. Die Haltung der Bescheidenheit wird unterstützt durch die positive Zuwendung und bringt mir die Wirklichkeitskonstruktion des Coachees näher. Durch die gemeinsame Arbeit gelingt es dem Coachee im besten Falle seine Wirklichkeitskonstruktion neu zu entwickeln. Durch meine angestrebte Bescheidenheit ist die, innerhalb des Coachings, erarbeitete Lösung, eine dem Coachee entsprechende und ihm bereits innewohnende.

In Teil 3 geht´s weiter…

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Im Februar biete ich für Führungskräfte aus dem Bereich Kita und OGS bei ProLog Wissen wieder eine Fortbildung an (online): Sicher führen in unruhigen Zeiten | Fort- und Weiterbildungen für Leitungen | KiTa Fortbildungen | Fortbildungen | ProLog Shop (prolog-shop.de)

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Integration des Systemischen Coachings in das Qualitätsmanagement

Integration des Systemischen Coachings in das Qualitätsmanagement – Teil 1

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16. Januar 2024

Ich nehme dich mit auf meine Veränderungsreise…

Im Verlauf des letzten Jahres habe ich meine Angebote rund um Qualitätsmanagement und Verbesserungsprozesse verändert. Das Herzstück ist nun die Integration des Systemischen Coachings in das Qualitätsmanagement. Wie es zu dieser Ideen kam und welche Erkenntnisse ihr zugrunde liegen, erzähle ich dir nun in diesem und den folgenden Blogartikeln.

2022 begann ich mit meiner Ausbildung “Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement” am INeKO Institut der Universität Köln.

 

Ich erhoffte mir neues Handwerkszeug um meine Kund*innen noch besser begleiten zu können. Womit ich nicht gerechnet habe: wie groß der Einfluss auf mich und meine Arbeit sein wird, wie stark ich meine bisherigen Angebote hinterfrage und neu gestalten möchte. Daraus entstand eine grundlegende Veränderung in der Zusammenarbeit mit den Therapiepraxen und Kitas, Teams und Führungskräften.

Ich stelle dir nun in mehreren Teilen meine Facharbeit vor, die ich zum Ende meiner Ausbildung “Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement” im Rahmen meiner Zertifizierung erstellt habe.

Viel Freude beim Lesen.

Meine bisherige Selbständigkeit – ein Dank an Alberto.

Ich bin Ergotherapeutin, mittlerweile schon mein halbes Leben lang – Qualitätsbeauftrage gefühlt ebenfalls…

…und der Gedanke an eine Selbständigkeit beschäftigte mich ebenfalls schon lange. 2020 stand dann der Entschluss fest: Ich mache mich nebenberuflich selbständig, zunächst mit Seminaren und Workshops rund um das Thema Qualitätsmanagement und wie dieses in Kitas und Therapieberufen eingesetzt werden kann. Ich schlug den Weg über Seminare ein, denn meine Wunschkund*innen, Therapiepraxen, die ich im 1:1 Kontakt berate, konnte ich zunächst nicht mit meinen Angeboten erreichen.

Mein Herzensanliegen: Veränderungs- und Verbesserungsprozesse gemeinsam im Team entwickeln und nachhaltig leben, damit eine gesunde, zufriedenstellende Arbeitsbeziehung für alle Beteiligten möglich ist.

 

In der Vorbereitung auf die ersten Seminare habe ich mich einer Beraterrolle zugewandt. Ich habe mir Fachwissen über QM, Personalentwicklung und Workshopmethoden angeeignet und gleich in meinem ersten Seminar bemerkt:

Da fehlt noch etwas Wesentliches, damit meine Selbständigkeit und das Thema, das ich transportieren möchte, den Erfolg hat, den ich mir erhoffte.

Ein Teilnehmer, ich nenne ihn Alberto, tat sich aus meiner Sicht schwer, sich für den Inhalt und die Ideen, die der Kurs entwickelte, zu öffnen. Statt dessen lehnte er alle Lösungen ab. Für ihn gab es keine Möglichkeit, Impulse in seinen Berufsalltag mitzunehmen oder Tipps anzunehmen. Ich habe mich teilweise hilflos gefühlt, aufgrund der Barriere zwischen uns, hatte das Gefühl, nicht genug für ihn tun zu können, weil er für sich nicht ausreichend großen Mehrwert aus dem Seminar mitgenommen hat und gleichzeitig war ich frustriert. Ich sah mich in einer Position des Kämpfens, ich wollte ihn überzeugen, dass er die Theorie in seinen Alltag mit ausreichend Offenheit und Veränderungswillen schon einbinden kann. Am Ende des letzten Seminartages wurde mir klar:

Mir helfen Fachwissen und der eigene Glaube an Veränderungsprozesse wenig.

 

Es braucht mehr als Antworten, Fachwissen und Theorie. Es braucht etwas, was mich zu dieser Coachingausbildung geführt hat. Hier sehe ich eine wertvolle Bereicherung für meine Arbeit mit Seminarteilnehmer*innen und im Privaten:

Die Haltung der Bescheidenheit und dern Blick auf die Wirklichkeitskonstruktion meines Gegenübers.

 

In Teil 2 geht´s weiter…

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Teamentwicklungsphasen – Aufgaben der Führungskraft

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05. April 2023

Teil 2

In meinem letzten Blogartikel habe ich dir die 4  Phasen der Teamentwicklung nach B. Tuckman vorgestellt. Heute beleuchte ich die Aufgaben, die du als Führungskraft aus den verschiedenen Phasen für dich ableiten solltest.

Warum ist es mir ein Anliegen, dass du und auch dein Team diese 4 Teamentwicklungsphasen kennt? Warum solltest du um die Aufgaben wissen, die für dich als Führungskraft daraus entstehen?

  • Das Wissen um die Teamentwicklungsphasen und die jeweilige Herausforderung, kann deine Praxis davor schützen, wertvolle Mitarbeitenden zu verlieren.
  • Du bist vorbereitet, denn du kannst dich auf die Veränderungen im Team einstellen, die ein personeller Wechsel natürlicherweise nach sich zieht.
  • Du und dein Team seid weniger enttäuscht oder kritisch, wenn es zunächst anstrengend und scheinbar schlechter um das Miteinander und die Arbeitsmoral bestellt ist.
  • Aufgabenschwerpunkte für die jeweiligen Teamentwicklungsphasen sind von Beginn an deutlich, in manchen Phasen geht es nicht um Leistung, sondern um Beziehungsarbeit.

Die Teamentwicklungsphasen und die Aufgaben der Führungskraft

1. Phase: Forming (Orientierungs-/ Findungsphase)

Eine neue Führungskraft oder ein neues Teammitglied wird eingestellt, meist bedeutet das, dass zuvor auch Kolleg*innen das Team oder das Unternehmen verlassen haben. Die erste Phase ist gekennzeichnet durch einen höflich wartenden Umgang, Unsicherheit – das Bedürfnis nach Zusammengehörigkeit ist hoch. Bisherige Rollen und Ziele werden in Frage gestellt und müssen sich erstmal wieder neu formieren. Teilweise tauchen hier schon Kämpfe um Vormachtstellungen einzelner Kolleg*innen auf.

Deine Aufgabe als Führungskraft in dieser Teamentwicklungsphase…

ist die eines Gastgebers/ Gastgeberin, der/die das Kennenlernen der Teammitglieder unterstützt und Möglichkeiten zum Austausch schafft. Das können gemeinsame Unternehmungen oder Mittagessen sein. Der Sicherheitsaspekt ist hier vorrangig, die Teammitglieder sind durch die personellen Veränderungen verunsichert und benötigen durch eine beziehungsorientierte Führung eine feste Grundstruktur und Regeln.

Gemeinsamkeiten lassen sich auch durch das Entwickeln bzw. Kommunizieren gemeinsamer Werte und Symbole (Logo/ Arbeitskleidung/…) entdecken. Mit Lob und Wertschätzung sollte in dieser Phase ebenfalls großzügig umgegangen werden.

2. Phase Storming (Konfrontations-/ Konfliktphase)

In dieser Phase kommt es zu offenen Konfrontationen, Konflikten und Grüppchenbildungen. Die einzelnen Teammitglieder suchen ihren Platz, der Umgang verschlechtert sich, was häufig als Verschlechterung der Zusammenarbeit interpretiert wird. Es tauchen teilweise chaotische Zustände auf, das Team befindet sich in der Krise, was innerhalb dieser Teamentwicklungsphase zu einer hohen Mitarbeitendenfluktuation führen kann.

Deine Aufgabe als Führungskraft in dieser Teamentwicklungsphase…

ist die ähnlich eines Streitschlichters. Regeln sollen gemeinsam verfasst werden und als Führungskraft solltest du darauf achten, dass diese auch eingehalten werden. Vor allem in dieser Phase ist die Rückmeldung darüber wichtig, dass es sich um “normale Teamentwichlungsphasen” handelt. Kompetenzen der Kompromissfähigkeit dürfen sich nun herausbilden. Um der Grüppchenbildung entgegenzuwirken, sollte v.a. bei Schichtarbeit auf eine gute Durchmischung der Mitarbeiter*innen gesorgt werden.

Es sollte viel Zeit für Einzelgespräche reserviert werden um jedem Teammitglied das Gefühl zu geben, “gesehen” zu werden. Lob sollte ebenfalls in dieser Einzelkonstellation erfolgen und nicht in der Gruppe.

3. Phase: Norming (Organisations-/ Regelungsphase)

Wenn du als Führungskraft dein Team gut durch die bisherigen Phasen geführt hast und die Phasen durchlebt werden konnten ohne Emotionen zu übersehen oder den Prozess anzutreiben, wird dein Team allmählich ein Zusammengehörigkeitsgefühl entwickeln, Teambildung ist nun möglich. Das Team kann nun angemessen mit Konfrontation umgehen und Regeln herausarbeiten. Die Rollen der Einzelnen sind nun geklärt und das Vertrauen in die Kolleg*innen wächst, die Stärken und Schwächen des Einzelnen werden deutlich.

Deine Aufgabe als Führungskraft in dieser Teamentwicklungsphase…

ist nun v.a. die Unterstützung der Teammitglieder, die noch Schwierigkeiten haben sich einzuordnen. Der Aspekt der individuellen Förderung tritt in Erscheinung, Schwächen und Stärken der Mitarbeitenden werden deutlich und dass nicht jede*r alle Tätigkeiten gleich gut kann. Als Führungskraft solltest du hier auf die Stärken der Einzelnen setzen und fördern wo es sinnvoll erscheint.

4. Phase: Performing (Leistungsphase)

Nun hat das Team die höchste Arbeits- und Leistungsfähigkeit erreicht, den idealen Arbeitszustand. Die Teamstruktur hat sich so entwickelt, dass sie zur Aufgabenerfüllung optimal genutzt wird, das Team ist hoch motiviert, produktiv und identifiziert sich mit dem Arbeitsauftrag. Es können höher qualitative Aufgaben begonnen werden (Konzeptionsarbeit/ QM). Es taucht der Wunsch auf, alles möge bleiben, wie es ist.

Deine Aufgabe als Führungskraft in dieser Teamentwicklungsphase…

delegieren. Das Team arbeitet nun gut zusammen, als Führungskraft kannst du nun Aufgaben abgeben und das gute Miteinander anerkennen.

Diese Phase entpuppt sich jedoch auch als Komfortzone: Daher sollte dein Ziel als Führungskraft sein, deine Teammitglieder anzuregen sich weiterzuentwickeln und für neue Herausforderungen offen zu bleiben.

 

Meine Empfehlung für dich und dein Team:

  • Reflektiert vergangene Teamentwicklungsphasen: Erkennt ihr die Phasen wieder? Wie hat sich dort das Miteinander entwickelt?
  • Was war hilfreich? Was waren die Konsequenzen aus dem beobachteten Verhalten? Was hätte jedes einzelne Teammitglied benötigt? Gab es Krisen und Fluktuation?
  • Gibt es noch Schwierigkeiten, die sich bis heute durchziehen und nachträglich bearbeitet werden sollten?
  • Leite daraus für dich als Führungskraft eigene Handlungen für die nächste Veränderung ab.

Melde dich bei mir für Workshops, Beratung oder Coaching: arensressource@gmail.com

  • Wenn du Unterstützung in der Nacharbeit der bisherigen Teamentwicklung benötigst!
  • Wenn du deine Führungskompetenzen erweitern möchtest!
  • Wenn du dein Verhalten reflektieren und Blockaden verstehen und ggf. auflösen möchtest!

 

Wie empfindest du deine eigenen Führungskompetenzen in diesen Phasen der Teamentwicklung?

Wie ergeht es dir als Teammitglied? Welche Erfahrungen hast du bisher gemacht und was sind deine Bedürfnisse innerhalb der Phasen?

Schreib mir gerne in die Kommentare. Ich freue mich über deine Rückmeldung.

Melde dich bei mir und wir bereiten die Teamentwicklungsphasen so gut vor, so dass dein Team diesen Prozess als Chance empfindet und als ein gut funktionierendes, stabiles und lebendiges Team zusammen wächst.

Schreib mir gerne eine Nachricht für ein erstes kostenloses Informationsgespräch. mail@arensressource.de

 

Schritt für Schritt begleite ich dich und dein Team durch alle relevanten Veränderungsprozesse. 

 

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Blog-Aussicht Kurze Frühlingspause 🙂 

 

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Isabel

 

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4 Phasen innerhalb der Teamentwicklung nach Bruce Tuckman

Neues Teammitglied – und alles steht Kopf?

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29. März 2023

“Normale schwierige Phasen in der Teamentwicklung!” Teil 1

Die Teamentwicklungsphase nach Bruce Tuckman: Phasen, Vorkommen und Besonderheiten. In meinem nächsten Blogartikel gehe ich gezielt auf deine Aufgaben als Führungskraft ein.

Bruce Tuckman

war amerikanischer Psychologe, Organisationsberater und Hochschullehrer. Er entwickelte ein Phasenmodell für Gruppenentwicklung, das zunächst aus 4 später aus 5 Phasen bestand.

Das Modell zeigt Phasen, die typischerweise durchlaufen werden, wenn es zu einer Änderung innerhalb eines Teams z.B. durch ein neues Teammitglied kommt. Ebenso, wenn ein*e Kolleg*in das Team verlässt oder es einen Wechsel auf der Leitungsebene kommt. Die Phasen können unterschiedlich lange anhalten und intensiv sein. Wichtig ist: sie sollten gut durchlaufen werden, damit das Team wirklich zu einem Team zusammenwachsen und sich leistungsfähig zeigen kann. Dafür ist es wichtig, dass vor allem die Führungskraft um ihre Aufgaben in den jeweiligen Phasen weiß. Dazu nächste Woche mehr im 2. Teil.

Neues Teammitglied – und alles steht Kopf!?!

Wer kennt es nicht?

Ein neues Teammitglied wird eingestellt und erstmal ruckelt alles im Team.

Alte Regeln werden in Frage gestellt. Skepsis macht sich breit.

Statt altbekanntes vertrauensvolles und routiniertes Zusammenarbeiten, plötzlich:

Verunsicherung. Fehlendes Vertrauen. Grüppchenbildung.

Frontenbildung. Steigende Mitarbeitendenfluktuation. Fehlende Leistung. Und viele weitere Beobachtungen kannst du machen, wenn Teamentwicklungsprozesse im Gange sind. Diese Beobachtungen sind den einzelnen Teamentwicklungsphase zuzuordnen.

In meinen Seminaren

lasse ich die Führungskräfte zunächst nach eigenen Erfahrungen in der Vergangenheit suchen, das kann in der Führungsrolle selber sein, als auch als Geführte.

Fragen an dich:

  • Wie reagierst du als Führungskraft auf diese verschiedenen Phasen und Beobachtungen?
  • Sind sie dir bewusst?
  • Hast du eine Strategie?
  • Übergehst du Anzeichen und hoffst darauf, dass sich die Schwierigkeiten von alleine erledigen?

Wenn du dich jetzt gleich den 4 Phasen der Teamentwicklungsprozesse widmest überlege dir gerne gleichzeitig welche Aufgaben du als Führungskraft in der jeweiligen Phase hast. Was sind die Anforderungen an die als Person, an deine Rolle, an deinen Führungsstil.

In der kommenden Woche gehe ich dann gezielt auf die Aufgaben der Führung in den jeweiligen Phase ein.

Die 4 Phasen der Teamentwicklung nach B. Tuckman

1. Phase: Forming (Orientierungs-/ Findungsphase)

  • die Arbeitsbeziehung formiert sich
  • Rollen und Ziele sind unklar
  • fachliche Leistung ist niedrig
  • Kennzeichen: Unsicherheit, höflich abwartender Umgang
  • hohes Bedürfnis nach Zugehörigkeit
  • offene oder verdeckte Kämpfe um Vormachtstellung einzelner Mitglieder
  • Thema: Definition der zu leistenden Aufgaben
  • wie wird sich der neue MA einfügen? Infragestellen alter Strukturen/ kann ich mich als neuer MA mit dem vor mir liegendem arrangieren?

2. Phase Storming (Konfrontations-/ Konfliktphase)

  • es treten Konflikte zwischen den Untergruppen des Teams auf/ Grüppchenbildungen
  • Verschlechterung des Umgangs wird als Verschlechterung der Zusammenarbeit interpretiert
  • wichtige Phase und Voraussetzung für langfristige produktive Zusammenarbeit
  • der Einzelne findet seinen Platz
  • es werden Führungsfunktion und jegliche Kontrolle seitens der Entscheidungsträger abgelehnt
  • die Anforderungen und Teamaufgaben werden in Frage gestellt oder abgelehnt
  • Mitarbeitende sind problemorientiert, bemerken wie hoch der Arbeitsaufwand ist oder wie schwierig die Aufgaben zu bewältigen sind
  • die Methodenauswahl wird meist abgelehnt, kritisiert
  • chaotische Zustände: das Team befindet sich in einer Krise
  • Hohe Mitarbeiterfluktuation

3. Phase: Norming (Organisations-/ Regelungsphase)

  • es bildet sich allmählich ein WIR-Gefühl der Zusammengehörigkeit und des Zusammenhaltes
  • Teambildung ist nun möglich
  • das Team ist lösungsorientiert
    Teams stellen eigene Regeln auf → sind nicht mehr auf die Führungskraft angewiesen
  • Meinungen werden offen ausgetauscht, ggf. kommt es zur Konfrontation
  • Spielregeln und Normen, sowie Prozesse und Strukturen bilden sich heraus
  • Rollen sind vereinbart und geklärt
  • Stärken und Schwächen des Einzelnen werden deutlich
  • Vertrauen in die Anderen wird größer
  • man unterstützt sich gegenseitig
  • vorhandene Widerstände und Konflikte werden konstruktiv bearbeitet und abgebaut
  • Teammitglieder vernetzen sich mit ihrem Wissen und ihren Meinungen → Kooperationsfähigkeit steigt

4. Phase: Perfoming (Leistungsphase)

  • das Team erreicht die höchste Arbeits- und Leistungsfähigkeit → idealer Arbeitszustand
  • Teamstruktur hat sich so entwickelt, dass sie zur Aufgabenerfüllung optimal genutzt wird
  • Teammitglieder zeigen einen hohen Grad an Flexibilität und Kreativität, sie sind hoch motiviert, produktiv und identifizieren sich mit dem Arbeitsauftrag
  • Darstellung nach Außen ist möglich, weiterarbeiten an QM und Konzeptionen beginnt (höher qualitative Aufgaben)
  • Atmosphäre von Wertschätzung und Anerkennung
  • Teammitglieder sind stolz Teil des Teams zu sein
  • Rollen sind klar festgelegt
  • hohes Maß an Hilfsbereitschaft im Team
  • großer Wunsch, alles möge so bleiben, wie es ist

Die Phasen sind unterschiedlich lang und die Intensität je nach Team, Erfahrung und Führung durch die Leitung unterschiedlich intensiv. Sobald es zu einer neuen Veränderung kommt, geht der Teamentwicklungsprozess von vorne los.

Kommen dir diese Beobachtungen bekannt vor?

Schreib mir gerne in die Kommentare wie du bisher die Teamentwicklungsphasen wahrgenommen hast. Welche Art von Erfahrung du als Führungskraft oder Teammitglied du bisher gemacht hast. Ich freue mich über deine Rückmeldung.

Wie sieht es bei dir und in deiner Praxis aus?

Gelingt es dir dein Team gut und sicher durch die Teamentwicklungsphasen zu führen?

Oder fühlst du dich mit den Anstrengungen der Phasen und den damit einhergehenden Aufgaben überfordert? Beobachtest du Unsicherheiten deines Teams? Machtkämpfe denen alle ausgeliefert sind und die scheinbar kein Ende nehmen?

Melde dich bei mir und wir bereiten die Teamentwicklungsphasen so gut vor, so dass dein Team diesen Prozess als Chance empfindet und als ein gut funktionierendes, stabiles und lebendiges Team zusammen wächst.

Schreib mir gerne eine Nachricht für ein erstes kostenloses Informationsgespräch. mail@arensressource.de

 

Schritt für Schritt begleite ich dich und dein Team durch alle relevanten Veränderungsprozesse. 

 

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Blog-Aussicht Neues Teammitglied – und alles steht Kopf? Teil 2 – Aufgaben der Führungskraft

 

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

 

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Kennzahlen sind auch in der Praxis von Ergotherapeuten/ Physiotherapeuten und Logopäden ein wichtiges Instrument zur Erfassung von Zielen, Maßnahmen und Diskrepanzen.

Kennzahlen in der Praxis

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22. März 2023

Heute mal wieder ein Exkurs in das (gar nicht) trockene, graue Qualitätsmanagement 🙂

Ich übersetze dir heute für deinen Therapiealltag das Thema: Kennzahlen.

 

Kennzahlen?

Hast du diesen Begriff im Therapiekontext schon einmal gehört?

Brauchst du Kennzahlen im Alltag?

Ja, und du wirst sie vermutlich auch kennen, nur nicht unter diesem Begriff.

 

Kennzahlen:

“Im Qualitätsmanagement erstrebt man Verbesserungen

von Prozessen und Ergebnissen.

Dazu setzt man Ziele und misst

den Grad der Zielerreichung mit Kennzahlen.”

( Wikipedia)

 

Kennzahlen(-auswahl) für deine Praxis

in der Ergotherapie, Physiotherapie und Logopädie:

  • Wartezeit deiner Klient*innen bis zum ersten Termin
  • Durchschnittliche Behandlungsdauer
  • Therapieausfall/ Monat
  • Mitarbeitendenzufriedenheit 
  • Krankentage Mitarbeitende
  • Patientenzufriedenheit
  • Jahresumsatz

 

Welche Kennzahlen hast du für deinen Therapiealltag festgelegt?

Wenn du nicht als Führungskraft tätig bist, wirst du dennoch mit Kennzahlen “arbeiten”:

Du wirst…

  • deine Einheiten pro Woche im Blick haben um zu planen
  • die Ausfallzeiten deiner Patient*innen dokumentieren und entgegenwirken
  • deine Orgazeiten pro Tag planen
  • vielleicht Überlegungen angestellt haben, wie viele Berichte oder Telefonate mit anderen Institutionen du pro Woche planst
  • auch in der Zielformulierung mit deinen Patient*innen Kennzahlen nutzen

 

Einbindung: Kennzahlen in den PDCA-Zyklus/ KVP

Und auch hier sind wir wieder mitten in meinem schon häufig erwähnten Herzstück des Qualitätsmanagements: dem Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP)

Um mit diesen Kennzahlen möglichst nachhaltig im Team zu arbeiten, benötigst du folgendes:

  1. Lege deine Kennzahlen fest, mit denen du arbeiten möchtest. (Welche Kennzahlen zu welchem Zweck?) PLAN
  2. Was ist dein Ziel? (Soll-Zustand: wie genau sieht dann der Wert aus?)
  3. Messungen (IST-Zustand erfassen/ Formular etc. erstellen/ Zeitpunkt) DO
  4. Auswertung: Wo gibt es Diskrepanzen zwischen dem definierten IST und SOLL-Zustand? CHECK
  5. Welche Maßnahmen leitest du aus der Diskrepanz zwischen IST und SOLL-Zustand ab? ACT
  6. Umsetzung der Maßnahmen
  7. Kommunikation: zu Mitarbeiternden/ Kunden: Ist allen Beteiligten der Hintergrund/ Aufwand einleuchtend?
  8. erneute Erfassung des IST-Zustands.

Vorteile: Arbeit mit Kennzahlen

Kennzahlen sind ein wichtiger Bestandteil deiner (wirtschaftlichen) Planung für deine Praxis. Sie helfen dir, deine Ziele zu messen und frühzeitig auf Abweichungen zu reagieren. Außerdem hast du bei einer Vielfalt von Kennzahlen die Möglichkeit auch Ursachen mit in den Blick zu nehmen. Sie ermöglichen dir differenzierter auf Abweichungen bei Mitarbeiterzufriedenheit oder erhöhten Krankenstand wahrzunehmen, die äußeren Begebenheiten genauer in Betracht zu ziehen. Statt Achselzuckend die allgemeine Lage des Fachkräftemangels oder die geringe Motivation und Belastungsfähigkeit deiner Mitarbeitenden zu beklagen.

 

Meine Empfehlung: 

Achte auf Veränderungen.

Beziehe dein Team mit ein.

Such dir Hilfe, wenn es zu Schwankungen

im Bereich deiner Kennzahlen kommt,

die du dir nicht erklären kannst.

 

Wie sieht es bei dir und in deiner Praxis aus?

Gelingt es dir deine Kennzahlen in der Praxis gut zu bestimmen, zu messen und Maßnahmen für Veränderungen abzuleiten?

Oder kämpfst du mit den richtigen Formularen um Kennzahlen zu erfassen? Bist ratlos, wie du Maßnahmen im Team ableitest? Siehst nur die Differenz zwischen IST und SOLL, aber findest keine Lösung um deine wirtschaftlichen Ziele zu erreichen? Melde dich bei mir und wir finden gemeinsam den Weg durch den Kennzahlen-Dschungel.

Wenn du dich mit deinem Team oder im 1:1 Coaching mit dem Thema “Kennzahlen”, den positiven Folgeerscheinungen für alle Beteiligten auseinandersetzen möchtest, schreib mir gerne eine Nachricht für ein erstes kostenloses Informationsgespräch. mail@arensressource.de

 

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Blog-Aussicht Neues Teammitglied – und alles steht Kopf? – “Normale, schwierige Phasen in der Teamentwicklung”

 

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Isabel

 

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Saubere Anliegenklärung…

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15. März 2023

…im Therapiekontext. Vorteile und Empfehlungen.

Aus den Coachingprozessen und meiner Arbeit als Ergotherapeutin ist es mir geläufig, dass es wichtig ist, den Prozess mit einer sauberen Anliegenklärung zu starten. Dieser Schritt ist wichtig und grundlegend für den gesamten Prozess. Das Anliegen wird mit meiner Unterstützung, hilfreichen Fragen und Coachingtools, von meinem Gegenüber, meinem Coachee oder meinem Klienten formuliert. Das Anliegen ist dann gut geklärt, wenn wir Beide wissen, wohin die gemeinsame Reise im Arbeitsprozess gehen soll und sie lässt sich am Ende auch besser messen, ob wir auch wirklich das Ziel erreicht haben.

In meinem Blogartikel Bitte geben Sie Ihr Ziel ein…  bin ich darauf eingegangen wie du deine eigenen Ziele SMART formulieren kannst und wie es dir mit meinen 5 Empfehlungen leichter gelingen kann, deine gesetzten Ziele auch zu erreichen. Heute stelle ich dir Gründe und Empfehlungen für eine saubere Anliegenklärung im Arbeitsprozess mit Klienten vor, sowie den Einsatz der Anliegenklärung im privaten Bereich.

Warum ist es wichtig das Anliegen zu Beginn der gemeinsamen Arbeit klar zu formulieren?

Kennst du das?

Du hast die saubere Ziel-/ Anliegenklärung versäumt und beobachtest im Verlauf der Therapie eine Unsicherheit, bei dir und/ oder beim Klienten. Ob ihr wirklich auf dem richtigen Weg seid…?

  • Eine Anliegenklärung gibt dir und deinem Klienten im Therapieprozess Sicherheit und Orientierung.

Bei (Eltern-/ Angehörigen-)gesprächen tauchen “schwammige Formulierungen ” auf und ihr redet gemeinsam um den heißen Brei? Die Orientierung fehlt, weil niemand weiß, wie das Ziel für die Therapie eigentlich lautete.

  • Das Anliegen macht sichtbar, ob Fortschritte und Teilziele erreicht wurden, die wiederum Grundlage für Gespräche sind.

Die Richtung, in die du mit deinem Klienten gehen wolltest, ist nicht die gleiche Richtung, die dein Klient einschlägt. Es kommt zu Missverständnissen und Unzufriedenheit.

  • Eine Anliegenklärung macht die Richtung für alle Beteiligten deutlich, weniger Missverständnisse und höhere Zufriedenheit sind die Folge.

Der Erfolg einer Therapie ist schlecht zu erfassen, da durch die diffuse Anliegenklärung nicht ersichtlich ist, wann ihr am Ziel angekommen seid.

  • Eine Anliegenklärung ermöglicht es vor dem Hintergrund der klaren Formulierung abzuschätzen, ob das Ziel erreicht ist oder nicht. Im besten Fall sind Kennzahlen formuliert worden, die das Anliegen messbar machen.

 

 

Meine 7 Empfehlungen für eine saubere Anliegenklärung:

  • Nimm dir Zeit für die sauberer Anliegenklärung.
  • Erstelle eine Struktur zur Anliegenklärung, die alle wichtigen Aspekte erfragt.
  • Kläre das Anliegen sauber. Frage nach, wenn dir etwas “diffus” erscheint und du mehr Informationen für die Ziel-/ Anliegenformulierung benötigst.
  • Wiederhole das Anliegen, nachdem du es gehört hast. Währenddessen kann dein Klient die Worte erneut auf sich wirken lassen und ggf. modulieren.
  • Verschriftliche das Anliegen/ Ziel, als Grundlage für Gespräche, Planung und Berichte.
  • Visualisiere ggf. mit deinem Klienten das Ziel.
  • Nutze die Anliegen-/ Zielformulierung im Verlauf um abzugleichen, ob es sich verändert hat/ erreicht wurde. Verwende dafür auch den PDCA-Zyklus.

 

Auch im Privaten kann es hilfreich sein, dein Gegenüber nach seinem Anliegen zu fragen.

Warum?

  • Es hilft unklare diffuse Kommunikation aufzudecken und damit Missverständnisse zu vermeiden.
  • Du verbringst weniger Zeit mit Raten und kannst deinen “Arbeitsauftrag” durch Nachfragen herausfinden.
  • Du machst darauf aufmerksam, dass sich dein Gegenüber für dich unklar ausgedrückt hat. Evtl.war das auch so gewollt. Mit deiner Frage nach dem Anliegen spielst du den Ball zurück und erfragst ein klares Anliegen – ohne Ratespiel.
  • Du verhinderst, dass du gleich ins TUN kommst, besonders Menschen mit einem ausgeprägten Wunsch helfen und unterstützen zu wollen, können damit erfassen, ob es ein tatsächliches Anliegen gibt und ihre eigenen Ressourcen etwas schonen.
  • Auch Menschen, die stark auf dem Appell-Ohr hören(siehe F. Schulz von Thun) das Kommunikationsquadrat – Schulz von Thun Institut (schulz-von-thun.de), können hier nochmal überprüfen, ob es tatsächlich einen Appell/ ein Anliegen gab.
  • Du verteilst die Verantwortung. Statt gleich zu tun, darf sich dein Gegenüber erst einmal darüber bewusst werden, welches Anliegen er an dich hat.

 

Erstmal Tee trinken und Anliegen klären.

 

Gelingt es dir deine Anliegen an dein Team klar zu formulieren? Ist dein Team gut darin geschult Anliegen-/ Zielformulierungen im Therapieprozess zu formulieren? Oder beobachtest du regelmäßig Missverständnisse und zielloses Therapieren?

Wenn du dich mit deinem Team oder im 1:1 Coaching mit dem Thema “Saubere Anliegenklärung”, den positiven Folgeerscheinungen für alle Beteiligten auseinandersetzen möchtest, schreib mir gerne eine Nachricht für ein erstes kostenloses Informationsgespräch. mail@arensressource.de

 

Schritt für Schritt begleite ich dich und dein Team durch alle relevanten Veränderungsprozesse. 

 

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Blog-Aussicht Kennzahlen in der Therapie

 

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

 

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Gastbeitrag – Geraldine Lescow – Ayurveda Frauencoach

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08. März 2023 – Weltfrauentag

Raus aus dem Beamtenmäntelchen, rein in mein Herzensbusiness –von Geraldine Lescow

Der Wandel könnte wohl kaum größer sein: Aus der absoluten Sicherheit des Beamtentums (quasi unkündbar und finanziell abgesichert) rein in die Selbstständigkeit.

Als Kind und Jugendliche wollte ich Kinderkrankenschwester werden, ich wollte anderen helfen und war laut Erzählungen schon immer sehr fürsorglich wenn jemand krank war. Meine Ressource ist meine Ruhe und meine Empathie. Auch als Lehrerin zwei sehr wertvolle Eigenschaften, doch mein innerster Wunsch anderen zu helfen, sie wirklich zu unterstützen auf ihrem Weg wurde nur sehr gering erfüllt. Zu eng sind die Fesseln des Beamtentums, zu strikt die Vorgaben, zu voll die Lehrpläne, zu kurz die Pausen für Gespräche mit den SchülerInnen.

Nach meinem zweiten Kaiserschnitt im Jahr 2020

merkte ich, dass die beiden Geburtserlebnisse mehr Aufmerksamkeit brauchen, mehr Raum und Zeit für Heilung, also begab ich mich auf eine lange und spannende Reise: Ich entdeckte den Yoga und das Meditieren für mich, wurde Vegetarierin und stieß in einem Podcast auf den Ayurveda. Meine Neugierde war geweckt. Vieles ergab plötzlich Sinn, was ich schon vorher gespürt hatte und ich tauchte tief ein, buchte ein erstes Seminar und dann stand fest: Ich will mehr! Ich möchte dieses wundervolle Wissen vom Leben mit meinen eigenen Erfahrungen von meinem Leben und den Geburten meiner Söhne vereinen.

Ich möchte Frauen dazu ermutigen und sie unterstützen ihren Zyklus voll zu leben, sich auf eine wundervolle Geburt einzustimmen und
ihnen bei der Heilung der Geburtserlebnisse kraftvoll zur Seite stehen.

 

 

Und so kam eines zum anderen, ich begann meine Ausbildung zum Ayurveda Frauen-Gesundheitscoach und traf die Entscheidung aus dem Beamtentum auszusteigen und mich selbstständig zu machen.
Dass ich diesen großen Schritt wirklich gegangen bin habe ich natürlich auch der Unterstützung und dem Zuspruch meines sozialen Umfelds zu verdanken, allen voran meinem Mann, der natürlich bei der Kinderbetreuung mehr übernehmen und auch am Wochenende wenn ich zum Seminar gereist war das Ruder alleine in die Hand nehmen musste. Wenn ich von meinem Vorhaben erzählte kamen immer wieder Äußerungen „Das passt zu dir“,

„Das ist so ein tolles Projekt und wird so dringend gebraucht“.

 

Genau das ist meine Motivation: Es wird so dringend gebraucht! Wir Frauen brauchen Unterstützung für unseren Zyklus, für eine Schwangerschaft, für die Geburt, für das Wochenbett und für die Verarbeitung von Geburtserlebnissen, aber nicht in Form von Tabletten sondern in Form von Zuneigung, ehrlichem Zuhören, liebevollen Massagen, nährenden Speisen, heilenden Gesprächen und einer tiefen Verbindung zu unserem weiblichen Wissen.

Diese Verbindung zu unserem eigenen Körperwissen haben wir oft im Laufe der Jahre verlernt und diese gilt es wieder wach zu rütteln.

Der Lehrerberuf ist ein toller, ein wichtiger und die Arbeit mit den SchülerInnen hat mir vom ersten bis zum letzten Tag Freude bereitet, doch wenn der Mantel zu eng wird, dann brauchen wir einen neuen. Mein neuer Mantel wärmt von innen, er wärmt mein Herz und erfüllt mich komplett.

Wir Frauen sind so kraftvoll!

1.Wenn du einen Wunsch frei hättest hinsichtlich deiner Ressource, welcher wäre das?
Ruhe und Empathie sind nicht nur meine eigenen Ressourcen, ich habe auch ein großes Bedürfnis danach in meinem Umfeld auf diese Qualitäten zu stoßen. Der Alltag mit zwei kleinen Kindern ist oft trubelig und so ist Ruhe ein hohes Gut. Wir haben uns Anfang des Jahres einen alten Wohnwagen gekauft, den wir nun renovieren. Ich sehe mich im Sommer am Meer in diesem Wohnwagen sitzen, mein
Herzensbusiness führen und meine Jungs spielen mit meinem Mann im Sand.

2.Wie hat dich das Erkennen dieser Ressource und die Beschäftigung damit verändert?
Vielen fällt es leichter sich auf die negativen Eigenschaften zu konzentrieren, auf die Dinge die sie nicht können, auf Marotten, Ticks oder wie auch immer wir den dunklen Part bezeichnen wollen. Die eigenen Stärken mal in den Fokus zu nehmen hat nicht nur zur Folge, dass wir uns besser fühlen (welches Kind hat nicht lieber Lob als Tadel bekommen?!), sondern bekräftigt uns diese weiter auszubauen. Wenn ich mir meinen eigenen Ressourcen bewusst bin, dann können auch andere davon profitieren.
Das Wissen um meine Ressourcen – Ruhe und Empathie – gibt mir Zuversicht, dass ich richtig für meine Berufung bin, genau das braucht es, wenn eine Schwangere im Gedankenkarussell gefangen ist, wenn eine Mama die Geburtserlebnisse verarbeiten möchte, wenn PMS und Menstruationsbeschwerden den Alltag einer Frau bestimmen.

3.Welchen Tipp hast du für die Leser*innen (hinsichtlich ihrer vielleicht noch versteckten Ressourcen)?

Triff nur noch Herzensentscheidungen!!!

Das habe ich mir vor einigen Jahren zur obersten Priorität gemacht, nachdem einige Kopfentscheidungen gefallen waren und mein Herz danach ganz schön schwer war. Bei meinem Entscheidungsprozess hat es mir auch unglaublich geholfen mir mein zukünftiges Ich in 20 Jahren vorzustellen und es zu fragen, ob ich mich besser nicht selbstständig gemacht hätte? Wenn du vor einer Entscheidung stehst, dann frage dich, ob du es in ein paar Jahren nicht bereuen würdest. Meine Antworten kamen so klar, dass ich meinen Kopf gar nicht mehr fragen musste.

Kontaktdaten:
Geraldine Lescow, Bremen
Ayurveda für Frauengesundheit
www.geraldinelescow.de
Instagram: geraldine_lescow
Fotos: Vera Döpcke
https://www.veradoepcke.de

 

Vielen Dank, liebe Geraldine, für deine Geschichte. Ich wünsche dir von Herzen, dass du viele Frauen und Familien auf ihrem Weg begleiten kannst.

Isabel

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WERTschätzung

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1. März 2023

Gedanken zur WERTschätzung

 

Worauf blicke ich wenn ich dir das erste Mal begegne?

Gelingt es mir unvoreingenommen deinen Wert zu schätzen, ungeachtet meiner Fantasie, die mir ein Bild von dir vorgaukeln?

Viele deiner Eigenschaften bleiben mir vielleicht immer verborgen. Kann ich auch diese wertschätzen ohne sie ergründen zu müssen?

Deinen WERT schätzen.

Deine Erfahrungen, dein Mensch-sein, dein Dasein.

Ganz leicht gelingt es mir Jemanden wertzuschätzen, der mit meinen Werten und Erfahrungen, meinen Meinungen und meinem Tun eine große Schnittmenge an den Tag legt.

Aber was genau weiß ich über die schreienden Eltern im Supermarkt, den Anzugtypen, der mich anrempelt, den SUV – Fahrer auf zwei Parkplätzen, die schweigende Freundin, den jammernden Bekannten?

Ich sehe Momentanaufnahmen, die mir eine Wertschätzung für dich erschweren. Die mich urteilen und bewerten lassen. Ich sehe die Differenzen und die scheinbare Kluft zwischen dir und mir und ersetze die Wertschätzung durch Urteile und Annahmen.

Wenn du es mir leicht machst und ich mich in dir wiedererkenne kannst du dir meiner Wertschätzung sicher sein.

Ich schätze was in meiner Wirklichkeit stimmig erscheint.

Was in meiner Welt einen Wert hat. Was auf viel Resonanz in meiner Innenwelt trifft. Ich konstruiere mir (m)eine Wirklichkeit – genau wie du. Nach der ich einschätze was Wert hat und was weniger.

Wie schön wäre es frei von trennenden BeWERTungen zu sein und liebevoll WERTschätzung zu leben.

Was würde geschehen, wenn ich auch die Werte und Erfahrungen des Fremden schätzen lernte?

Wenn wir von Fremden und Andersdenkenden mit unsere Erfahrungen, unserem Denken, unserem Sein angenommen und gewertschätzt würden?

Wenn nicht das Anders als ausgrenzend erlebt wird, sondern als ergänzend und bereichernd?

 

WERTschätzung

für große und kleine Menschen.

für mich selber und für mein Gegenüber.

für besondere Lebenswegen.

für Visionen, für die, die sich erfüllen und jene, die verabschiedet werden müssen.

für Begabungen und Talente.

für Höhen und Tiefen.

für das was eint und das was unterscheidet.

 

 

Ich möchte dich und mich wert – schätzen lernen.

In unserer Unterschiedlichkeit.

In unserer Begegnung, die uns zeigt, dass wir verschiedene Lebensgestaltungen und

Erfahrungen hinter und vor uns haben.

 

 

Und ich bin mir sicher, dass dann aus Begegnungen im Privaten und Beruflichen NEUES entsteht.

Inspiration. Lernen. Rücksicht.

 

Ich möchte wachsam sein, wenn ich spüre, dass eine Wertschätzung nicht möglich ist. Ich möchte mich fragen, was ich gerade lernen darf. Warum es mir schwer fällt, dich mit deinem Sein wertzuschätzen.

 

Wertschätzung im Team ist auf vielfältige Weise möglich. Wenn du dich mit deinem Team oder im 1:1 Coaching mit Wertschätzung, den positiven Folgeerscheinungen und Teamentwicklung auseinandersetzen möchtest, schreib mir gerne eine Nachricht für ein erstes kostenloses Informationsgespräch. mail@arensressource.de

 

Schritt für Schritt begleite ich dich und dein Team durch alle relevanten Veränderungsprozesse. 

 

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Blog-Aussicht 08. März 2023: Gastbeitrag von Geraldine Lescow – Ayurveda Frauencoach

 

Achte (auf) deine Ressourcen und die deines Teams,

Isabel

 

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