Ein Coaching Fallbeispiel: Swenja, 35 Jahre, Physiotherapeutin, Praxisleitung

31.01.2024

Teil 3 meiner Facharbeit die ich im Rahmen meiner Zertifizierung “Systemisches Coaching und Veränderungsmanagement” am INeKO Institut der Universität zu Köln gefertigt habe. Hier geht es zum Beginn der Facharbeit: Teil 1 

Meine bisherigen Erfahrungen – Die Rolle der Expertin

In meinen Coachingsitzungen begegneten mir viele Coachees aus dem therapeutischen Kontext, Frauen in Führungspositionen im Sozial- und Gesundheitswesen. Diese Personengruppe entspricht auch meiner Zielgruppe als Beraterin in Workshops und Seminaren.

Als Dozentin und Beraterin schrieb ich mir bisher die Rolle der Expertin für fachliche Themen rund um das QM zu. Ich lehrte Qualitätsmanagement, gab Seminare für Führungskräfte zum Thema Teamentwicklung und ressourcenorientierte Personalentwicklung. In meinen Coachings waren die Themen nah an denen, die ich als Expertin ebenfalls behandelte.

Meine Beratung hat bisher stark fokussiert auf folgende Themen stattgefunden:

Zeitmanagement, Kommunikation, Teamentwicklung, Optimierung von Abläufen, Qualitätsmanagement aufbauen

Qualitätsmanagement würden wohl eher die wenigsten Menschen zu ihren Leidenschaften zählen. Daher kannte ich das Gefühl des Kämpfens, des Überzeugenwollens, damit mein Gegenüber erkennt, welchen Mehrwert QM für ihn und das Unternehmen haben kann. Dieses Verhalten des Kämpfens widerspricht jedoch der Haltung des Coaches. Die Veränderung meines Gegenübers fand bisher meist durch Überzeugungsarbeit meinerseits statt, aber nicht durch schrittweise Begleitung hin zu neuen Wirklichkeitskonstruktionen.

Das durfte sich nun durch die Coachingausbildung ändern.

Fallbespiel: Physiotherapeutin Swenja, 35 Jahre

Swenja hat sich vor wenigen Monaten entschlossen eine gut laufende Physiotherapiepraxis in einer Kleinstadt in NRW zu übernehmen in der sie selber bereits 2 Jahre als Angestellte gearbeitet hat. Die Praxis wurde ihr zum Kauf angeboten. Gemeinsam mit ihrem Mann, der als gelernter Bürokaufmann nun nebenberuflich die unternehmerischen Themen der Praxis übernimmt, führt sie nun das 7 köpfige Team.

Die Coachee möchte ihre Rolle als Führungskraft in der Physiotherapiepraxis besser ausfüllen. Momentan hat sie das Gefühl, dass sie von Seiten der Mitarbeitenden nicht in der Führungsrolle gesehen und akzeptiert wird. Das Team behandelt sie nach eigenen Angaben weiterhin als Angestellte. Mit Themen der Personalführung, Entscheidungsfragen, Veränderungswünschen wendet sich das Team ausschließlich an den Ehemann. Ihr Mann fühlt sich in der Rolle sehr wohl, übernimmt gerne die Führung und kann Swenjas Sorge, nicht richtig nachvollziehen. Es entstehen zunehmend mehr private Probleme.

Ihr erstes Anliegen beschrieb Swenja folgendermaßen:

“Ich möchte eine gute Führungskraft für mein Team sein. Das Coaching möchte ich dafür nutzen heraus zu finden, wie ich mich zu einer guten, akzeptierten und sicheren Führungskraft weiter entwickeln kann. Außerdem möchte ich mich wohl fühlen in dieser Führungsrolle.”

Wir nutzten in den ersten beiden Coachingeinheiten die `Coachingtreppe` und systemische Fragen. Für Swenja war es zunächst wichtig, sich einen groben Überblick zu verschaffen, welche Themen sich hinter den momentanen Schwierigkeiten verbergen. So dass sie diese Schritt für Schritt umsetzen kann. Swenja fielen während des Sammelns von Teilschritten hinsichtlich ihres Ziels verschiedene Themen ein, die aus ihrer Sicht dazu führen werden, dass sie sich zu einer “guten Führungskraft” entwickeln kann.

• Aufbau einer strukturierten Einarbeitung in leitungsrelevante Themen (für Swenja)
• Klare Absprache, Abgrenzung und gemeinsames Auftreten (zwischen Swenja und ihrem Mann)
• Verschriftlichung von Abläufen innerhalb der Praxis um eine Übersicht der bisherigen Prozesse zu erstellen (+ Schnittstellenmanagement)
• Verteilung von Aufgabenschwerpunkten innerhalb der Führung
• Einrichtung von klaren Kommunikationsstrukturen: Zeiten zu denen sie als Führungskraft Gespräche mit ihrem Team führt
• Etablieren von Teamsitzungen und Teamevents um das Teamgefühl zu stärken

Im Verlauf sagte Swenja:” Das sind ja alles auch QM Themen, oder?”

Ja. 😉

QM-Themen und weiterführende Beratungsmöglichkeit:

Anmerkung: Diese Themen ergeben sich ergänzend und können je nach Bedarf zur Beratung hinzugezogen werden.

• Teamentwicklungsphasen und Veränderungsprozesse im Team
• Kommunikation z.B. Das 4-Ohren-Modell von Friedemann Schulz von Thun/ das Johari-Fenster
• Stellenbeschreibung und Zuständigkeiten, Aufbaudiagramm des Unternehmens erstellen
• Einarbeitung definieren: Ablauf, Checklisten, Zuständigkeiten, Einsatzorte
• Maßnahmen der Personalentwicklung für Swenja

Vorteile des Coachings für Swenja:

Swenja wünscht sich eine Weiterentwicklung als Führungskraft, um zufriedener arbeiten zu können und um Anerkennung ihrer Mitarbeitenden zu erhalten. Sie hat die Teilschritte aus ihrem Bedürfnis heraus erarbeitet und die konkretisierten Schritte als Gesprächsgrundlage mit ihrem Partner genutzt.

Die Absicht von Swenja wurde so beschrieben, dass sie sich akzeptiert und gewertschätzt fühlen möchte. Bei einer Beratung wäre u.a. diese Absicht vermutlich nicht erfragt worden. Die Gefahr eines reinen Abarbeitens der Arbeitspunkte besteht in einer Beratung. Durch das Erfragen von somatischen Markern und die Frage nach der Absicht obliegt es innerhalb des Coachingsprozesses dem Coachee zu bestimmen, ob und inwiefern das Coaching hilfreich war. In einer Beratungssituation wäre u.a. das Streichen der to-dos der Hinweis auf die Erfolge.

Somit zeigt sich auch am Ende des Coachings die Haltung der Bescheidenheit:

Nur der Coachee kann aufgrund seiner Wirklichkeitskonstruktion entscheiden, ob eine Veränderung eingetreten ist und wie groß und hilfreich diese ist.

Ergänzung zur Facharbeit:

Swenjas Identität als Führungskraft, innere Blockaden und der Innere Antreiber

Neben diesen Themen, die Swenja für sich herausgearbeitet hat kamen aber auch noch dahinter versteckte Themen zum Vorschein, die sie momentan in einem mehrmonatigen Systemischen Coaching bei mir bearbeitet:

• Swenjas Identität als Führungskraft (Wir beschäftigen uns mit verschiedenen Tools, mit denen Swenja für sich erkennen kann wer sie in ihren verschiedenen Rollen in ihrem Leben ist, wo es Blockaden gibt, wo ihre Werte verletzt werden und wie sie ihre persönlichen Ressourcen erkennt und in ihre Führungsrolle einbindet)
• Swenjas Innere Antreiber (“sei gefällig/ mach es allen Recht”): dieser erschwert es ihr, ihr Team und ihren Mann darauf aufmerksam zu machen, wenn diese wieder andere Kommunikationswege gehen. Außerdem fällt es Swenja noch schwer Kritikgespräche oder terminierte Mitarbeitendengespräche zu führen. Sie versucht diese noch zu umgehen aus Sorge noch nicht angemessen auf unvorhersehbare Rückmeldungen reagieren zu können.

In Teil 4 geht´s weiter…

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Mitte 2024 wird ein Workshop für Frauen in Führungspositionen stattfinden. Melde dich gerne heute schon unverbindlich an und lass dich auf die Vorfreudenliste setzen. Weiblich führen mit Kopf und Herz 

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Isabel